Oui. Vous devez transmettre à votre employeur une attestation sur l’honneur déclarant que vous êtes le seul parent à demander un tel arrêt de travail et votre employeur déclare cet arrêt auprès de la CPAM. Il sera indemnisé comme un arrêt de travail classique, sans délai de carence. Sa durée et de quatorze jours renouvelables.

Si vous dans la population considérée comme particulièrement vulnérable, en raison de votre âge (plus de 70 ans), d’une pathologie (insuffisance respiratoire chronique, problèmes cardiovasculaires, diabétique) ou sous un traitement lourd (chimiothérapie, dialyse, traitements immunosuppresifs), vous pouvez bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire en le déclarant directement sur declare.ameli.fr. Cet arrêt est d’une durée de vingt jours, et indemnisé sans délai de carence.

Les mesures gouvernementales ont pour but d’éviter dans la mesure du possible les licenciements, mais aucune interdiction administrative des licenciements n’a été prononcée.

Non, elle s’applique aux délais de procédure prévus par les dispositions légales et réglementaires sous peine notamment de forclusion, prescription, nullité, inopposabilité ou irrecevabilité. A titre d’exemple, elles s’appliquent au délai pour interjeter appel d’un jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes. Sont également prorogés les délais prévus pour certaines mesures administratives et juridictionnelles, comme les mesures d’enquête ou de médiation. La prorogation s’applique par ailleurs aux délais prévus pour les contrats renouvelables par tacite reconduction ou dont la résiliation prévoit un délai spécifique. Ainsi, les procédures de licenciement ne sont pas concernées par ces mesures.

La prorogation des délais s’applique aux délais précités, notamment aux délais de prescription en cours. Elle s’applique pendant la période de protection, qui court du 12 mars 2020 à un mois suivant la fin de l’état sanitaire d’urgence. A titre d’exemple, un salarié licencié le 20 mars 2019, et dont le délai de prescription d’un an pour contester le licenciement a expiré le 20 mars 2020, bénéficiera d’une suspension du délai à de prescription compter du 12 mars 2020. Il aura donc un mois et huit jours après la fin de l’état d’urgence sanitaire pour saisir le Conseil de Prud’hommes. Le délai supplémentaire ainsi accordé ne peut pas dépasser deux mois.

Le droit de retrait ne peut pas être exercé de manière « préventive ». L’exerce légitime du droit de retrait requiert l’existence d’un danger grave et imminent pour la santé et la sécurité du salarié, auquel les mesures prises par l’employeur sont insuffisantes pour faire face. La légitimité de l’exercice du droit de retrait est examinée par le Conseil de Prud’hommes, qui aura le « dernier mot » à ce sujet. Il est important de faire attention dans le cadre de l’exercice du droit de retrait. En effet, si l’employeur considère que l’usage du droit de retrait n’est pas légitime, ce qui est souvent le cas il peut considérer que vous êtes en absence injustifiée et prononcer une sanction disciplinaire, voire même vous licencier. Seul le Conseil de Prud’hommes pourra ensuite décider si la décision de l’employeur est fondée.

La période d’essai est prolongée en cas de suspension du contrat de travail. Elle sera prolongée du nombre de jours calendaires qui restait à courir avant la suspension du contrat de travail.

La période d’essai a pour finalité dévaluer les compétences du salarié. Elle peut en principe être rompue librement, sans motif ni formalité particulière. Toutefois, la période d’essai ne peut être rompue ni pour un motif discriminatoire, ni pour un motif non lié aux compétences du salarié. A ce titre, la mise en activité partielle et un motif économique ne constituent pas un motif valable pour la période d’essai. Si l’employeur choisit de rompre la période d’essai durant la période d’activité partielle, il devra donc, en cas de contentieux, justifier que cette rupture résulte d’une insuffisance professionnelle dont l’origine se situe avant la mise en activité partielle.

Vous pouvez bénéficier d’une allocation d’activité partielle si :
- Vous êtes concernés par les arrêtés prévoyant une fermeture de votre entreprise ;
- Vous êtes confrontés à une baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement ;
- Il vous est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble de vos salariés.
L’indemnité à verser aux salariés est de 70% de la rémunération brute, soit environ 84% de la rémunération nette Dans le cadre du dispositif exceptionnel d’activité partielle, L’allocation d’activité partielle versée par l’État à l’entreprise, cofinancée par l’État et l’Unédic, n’est plus forfaitaire mais proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle. Le reste à charge pour l’employeur est égal à zéro pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 SMIC brut.
Désormais, les salariés au forfait jours et heures sur l’année peuvent désormais bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.
Les démarches sont à effectuer directement en ligne sur le portail https :activitepartielle.emploi.gouv.fr
Le délai pour déposer la demande est de trente jours à compter du placement en activité partielle. Si vous avez placé les salariés en activité partielle le 19 mars 2020, vous avez donc jusqu’au 16 avril 2020 pour déposer la demande La Direccte doit donner une réponse sous 48h, l’absence de réponse valant accord. La mise en activité partielle est également soumise à l’avis du Comité social et économique (CSE), s’il existe, qui doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de la demande. L’autorisation d’activité partielle peut être donnée pour une durée maximale de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

Le télétravail est fortement recommandé. Si celui-ci est impossible, il est conseillé d’évaluer les risques posés par les activités et s’organiser pour disposer des moyens techniques pour assurer la continuité des activités dans des conditions permettant d’assurer la sécurité des salariés. Vous pouvez prendre contact avec la médecine du travail. Afficher les gestes barrière et assurez vous qu’ils soient respectés et que les salariés disposent de savon, que les surfaces puissent être nettoyées et que les salariés puissent travailler dans une distance d’au moins un mètre l’un de l’autre. Pensez à fournir aux salariés l’attestation de déplacement en cas de contrôle. En aucun cas, vous ne pouvez faire travailler un salarié malade.

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoit différentes mesures pour permettre aux employeurs de modifier les dates de congés et de RTT afin de faire face à la crise sanitaire actuelle.
Ainsi, ce texte prévoit qu’un accord d’entreprise ou de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut décider de la prise de jours de congés payés ou de la modification des dates de prise de congés payés. Cette décision unilatérale ne peut être prise que dans la limite de six (6) jours de congés payés et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) jour franc. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Pour les salariés sous convention de forfait, vous pouvez décider unilatéralement de la prise de jours de RTT, de la modification des dates de prise de RTT, ou de l’utilisation de jours du compte épargne-temps. Le nombre de jours ainsi pris est limité à dix (10), et vous devez respecter un délai de prévenance d’au moins un jour (1) franc.

Il convient d’abord que le salarié appelle son médecin traitant pour confirmer un état non infectieux. Le télétravail est alors fortement recommandé. A défaut, il est important de prendre les mesures de précaution précitées. Vous pouvez également accorder au salarié une dispense de travail rémunérée.

Dans ce cas, il se verra placé en isolement pendant quatorze jours et prescrire un arrêt de travail dérogatoire indemnisé sans délai de carence.

Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail les indemnités journalières de sécurité sociale et les indemnités d’activité partielle. Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie, il bénéficiera durant cette période des indemnités journalières de sécurité sociale et ne sera placé en activité partielle qu’au terme de son arrêt maladie. Toutefois, les indemnités complémentaires à verser par l’employeur seront calculées sur la base de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle, dans la mesure la rémunération du salarié en arrêt maladie ne peut être supérieure à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’était pas en arrêt maladie.

Pour les salariés bénéficiant d’arrêts de travail dérogatoires préalablement à la mise en place de l’activité partielle, il convient de distinguer deux situations : la fermeture totale de l’entreprise ou la réduction de l’activité.
En cas de fermeture totale de l’entreprise, les arrêts de travail dérogatoires, qui sont liés à l’impossibilité de télétravailler, sont sans objet. Pour les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail pour garde d’enfants, l’employeur peut attendre la fin de l’arrêt de travail pour le placement en activité partielle ou déclarer la fin anticipée de celui-ci auprès de l’Assurance maladie. Pour les personnes vulnérables bénéficiant d’un arrêt de travail à titre préventif, il convient de déclarer la fin anticipée de celui-ci auprès de l’Assurance maladie.
En cas de réduction de l’activité, les salariés en arrêt de travail ne peuvent pas être placés en activité partielle.

Pour les restaurateurs, la livraison à domicile reste autorisée. Toutefois, l’employeur doit conformément à son obligation de sécurité prendre des mesures afin de limiter les risques sanitaires pour ses salariés.
Dans ce cadre, la livraison doit se dérouler sans contact. Une zone de récupération du repas doit donc être organisée afin d’éviter les contacts entre les salariés chargés de la préparation des repas et les salariés chargés de la livraison. Il convient également de rappeler aux salariés les gestions barrières (se laver très régulièrement les mains, tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir, utiliser un mouchoir à usage unique et le jeter, saluer sans se serrer la main et sans embrassades), notamment au moyen d’un affichage, et de s’assurer qu’ils soient appliqués en permanence. Pour les livreurs, il est important de rappeler de partir immédiatement ou de s’écarter d’une distance de minimum 2 mètres de la porte après le dépôt du repas. Pour les préparateurs des repas, il conviendra de veiller au respect d’une distance de sécurité d’un mètre minimum entre eux. Il faudra aussi mettre à disposition de tous le salarié du matériel de protection (gants et masques), ainsi que du gel hydroalcoolique ou du savon, et des produits d’entretien pour le nettoyage et la désinfection des surfaces et ustensiles en contact avec la nourriture ainsi que du matériel de livraison, particulièrement les surfaces en contact avec les mains.
En cas de fermeture totale de l’entreprise, les arrêts de travail dérogatoires, qui sont liés à l’impossibilité de télétravailler, sont sans objet. Pour les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail pour garde d’enfants, l’employeur peut attendre la fin de l’arrêt de travail pour le placement en activité partielle ou déclarer la fin anticipée de celui-ci auprès de l’Assurance maladie. Pour les personnes vulnérables bénéficiant d’un arrêt de travail à titre préventif, il convient de déclarer la fin anticipée de celui-ci auprès de l’Assurance maladie.
En cas de réduction de l’activité, les salariés en arrêt de travail ne peuvent pas être placés en activité partielle.