Cabinet RIBEIRO Avocat - Harcèlement moral au travail
En tant qu’avocat en droit du travail, Maître Ribeiro traite de nombreux dossiers relatifs au harcèlement moral au travail. Elle est régulièrement confrontée à la souffrance des salariés, qui se traduit parfois par une dégradation de la santé physique et mentale.
Répétition de propos désobligeants, d’insultes, de brimades, d’humiliations, surcharge de travail qui n’est pas du à une augmentation exceptionnelle de l’activité de l’entreprise, mise au placard, multiplications des actes violents… La liste des agissements de harcèlement moral ou de nature discriminatoire, exercées par une personne ou un groupe de personnes à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, est longue.
Le Code du travail, dans son article L. 1152-1, stipule en matière de harcèlement moral qu’« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Si cet article de loi ne mentionne que les salariés, les personnes en formation ou en stage sont également concernées.
Or, malgré cette reconnaissance juridique et de nombreux débats, les cas de harcèlement moral au travail augmentent. Ainsi, selon l’enquête SUMER (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels), 16% des salariés se disaient victimes de harcèlement en 2003, quand les chiffres augmentent à 22% pour 2012.Une enquête réalisée par la DARES (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques).
Harcèlement moral : les sanctions disciplinaires En vertu des dispositions de l’article L1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement….), déterminées par l’employeur. En l’occurrence, il s’agit ici de l’hypothèse dans laquelle l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas directement l’employeur mais l’un de ses subordonnés. Les sanctions civiles Toute rupture du contrat de travail ou mesure disciplinaire qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut donc demander à être réintégrer. Il peut également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice qu’il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges. Les sanctions pénales En vertu de l’article L.222-33-2 du code pénal, le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
La psychiatre et psychanalyste Hirigoyen, est une référence sur le sujet de harcèlement moral. Son travail a inspiré la loi sur le harcèlement en 2002. Mediapart l’a rencontrée à l’occasion de la sortie de son « Que sais-je » sur le « Harcèlement moral ». Dans cet entretien, Marie-France Hirigoyen souligne que derrière un « effet de mode » de la notion de harcèlement moral se cachent des cas de plus en plus graves de souffrance au travail. Le contexte de crise économique est propice à un accroissement et une aggravation des cas de harcèlement moral. La nécessité de performance et de compétitivité peut être source de peur : dirigeants, managers, agents, tous connaissent une fragilisation de leur situation professionnelle et sociale, avec en trame de fond l’inquiétude de perdre leur emploi. Cette peur peut faire naître des frustrations et des comportements agressifs que nous sommes prêts à supporter ou faire endurer : le harcèlement moral devient une réalité acceptable. Marie-France Hirigoyen : « Il faut repenser le management » La psychiatre revient sur la loi contre le harcèlement moral, ces contours et la distinction nécessaire par rapport à d’autres souffrances au travail qui ne sont pas nécessairement causées par des agissements de harcèlement moral (stress, burn out…) Elle évoque également la notion de « harcèlement managérial », soulignant que l’ensemble d’un système de management peut être à la source d’un harcèlement moral, repoussant ainsi l’idée qu’il s’agisse uniquement d’une question de « bon ou mauvais manager ». C’est pourquoi l’employeur est au cœur de la prévention contre le harcèlement moral. Marie-France Hirigoyen : «il faut écouter les personnes et pas simplement les aider quand on sent qu’on peut avoir des ennuis si jamais il y a une plainte » Certes, la loi contre le harcèlement moral au travail est munie d’un volet sanction si l’obligation de prévention n’est pas respectée. Mais l’essence de cette loi est d’inciter l’employeur à veiller à la santé physique et mental de ses employés. Il s’agit pour une entreprise de s’impliquer en profondeur, tout en sollicitant les employés, dans une vraie politique de prévention du harcèlement moral sur le lieu de travail. Enfin, Marie-France Hirigoyen appelle à une réflexion plus large sur notre rapport au travail en équipe, notre « système » global de management qui peut être « destructeur voire pervers » et qui peut inciter certaines personnalités à déraper et à devenir « harceleur » à l’encontre de personnalités en situation de faiblesse. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Ainsi, la forme de harcèlement moral la plus connue est le « harcèlement moral vertical descendant » : Le harcèlement moral est le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne ayant une fonction d’autorité Le harceleur n’est pas forcément un supérieur hiérarchique ! Or, d’autre membres d’une entreprise peuvent se rendre coupable de harcèlement : • un collègue ou un groupe de salariés : en effet, le rapport hiérarchique entre la victime est son harceleur n’est pas nécessaire. C’est un harcèlement moral dit « horizontal » • un subordonné envers son supérieur hiérarchique : en critiquant sans cesse les décisions de sa hiérarchie ou en adoptant un comportement méprisant à long terme, un employé peut se rendre coupable de harcèlement moral « vertical ascendant ». Autrement dit, chacun peut être potentiellement le harceleur de quelqu’un. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soit prouvée une volonté de nuire animant l’auteur des faits, pour qu’il y ait harcèlement moral. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Cela signifie qu’il doit évoquer les faits précis et concordants qu’il impute à son harceleur, mais également démontrer leur matérialité en présentant des éléments démontrant la réalité des faits qu’il met en avant et leurs conséquences sur son évolution professionnelle et/ou son état de santé. Le présumé harceleur, doit ensuite prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. De la même manière que pour le salarié, l’employeur doit réunir les pièces justifiant la pertinence des mesures prises. Que considère-t-on comme preuve ? Comment prouver un cas de harcèlement moral ? Pour cela il est nécessaire que les agissements abusifs se répètent dans le temps. Plusieurs types de preuves sont valables : – les témoignages : ceux des collègues ou d’anciens collègues sont des preuves conséquentes : elles attestent du comportement du harceleur avec le salarié et peuvent ainsi montrer le harcèlement moral subi au quotidien. – les attestations médicales : celles du médecin du travail, de votre médecin généraliste ou de votre psychologue. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possible du harcèlement moral au travail. Ces certificats prouvent les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale, mais ne sont pas des preuves suffisantes pour caractériser l’existence de harcèlement moral. – les mails, SMS, courriers, notes : tout élément tendant à prouver un harcèlement moral doit être rapporté lors d’un procès. Il est bon également d’acter auprès de la Direction des Ressources Humaines les faits anormaux dont est victime le salarié (en envoyant l’email en question) avec le plus de diplomatie et de professionnalisme possible. D’autres pièces peuvent faire office de preuve, selon le cas. Pour s’assurer la réalisation d’un dossier solide, rendant compte de tous les éléments constitutifs du harcèlement, l’aide d’un avocat en droit du travail peut s’avérer très utile, voire impérative. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Quand un salarié se dit victime de harcèlement psychologique ou moral, le juge vérifie si l’attitude de l’employeur est proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur sont bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise. Ce qui ne relève pas du harcèlement psychologique • Une surcharge de travail exceptionnelle et temporaire causant un profond stress : bien que la personne soit « sous les dossiers » si cette surcharge est exceptionnelle et temporaire, la situation étant censée revenir à la normale après ce « rush», alors il ne s’agit pas de harcèlement moral. • Le conflit les désaccords sont monnaies courantes, et ils font parfois place à des confrontations dures voire « enflammées » entre deux collaborateurs. Néanmoins, si la raison de ce conflit est très clairement définie et précisément délimitée (un aspect organisationnel, décisionnel ou méthodique) alors ce n’est pas du harcèlement moral. • La management directif et autoritaire même s’il est sous une terrible pression, un « bon » manager doit savoir agir, gérer son équipe, accepter les remarques ou propositions « contradictoires » à sa vision. Or, certains responsables caractériels ou ayant du mal à gérer le stress répercutent cette pression sur les autres, les faisant souffrir. Cela n’est pas normal au regard des règles de droit du travail. Cependant, depuis un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement psychologique, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié. La frontière entre management autoritaire et harcèlement moral est mince et dans une telle situation, l’employeur doit, avant toute autre mesure, ouvrir une enquête pour s’assurer de l’exacte nature des faits. • Les agressions verbales ponctuelles il ne s’agit pas de harcèlement psychologique si un manager réagit avec impulsivité et agressivité de manière exceptionnelle. La question se posera en revanche si les insultes ou les comportements violents sont réguliers et se répètent avec un employé en particulier. • Les mauvaises conditions de travail un espace de travail confiné n’est pas du harcèlement moral. Par contre, si la dégradation des conditions de travail porte atteinte à la dignité, altère potentiellement la santé physique et mentale ou compromet l’avenir professionnel de l’employé, alors oui, dans ce cas, il s’agit bien de harcèlement psychologique. Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Informer le médecin généraliste Le médecin généraliste est l’interlocuteur privilégié de son patient, qu’il connaît souvent depuis longtemps. Il est celui qui suit au plus près l’évolution de l’état de santé mentale du salarié en situation de harcèlement. Si nécessaire, le médecin traitant met en place un réseau de coopération avec des médecins psychiatres, des psychologues ou psychothérapeutes, qui accompagnent la personne souffrante de manière plus spécifique. Les « psys » Les psychothérapeutes, psychologues ou psychiatres jouent un rôle d’aide et d’accompagnement des présumés victimes. Ils travaillent sur la parole et le ressenti du salarié. Ils peuvent mesurer les effets du harcèlement sur sa santé. Le psychiatre peut prescrire si nécessaire un traitement médicamenteux. Par contre, il ne s’attache pas à prouver ou contester l’existence du harcèlement moral au travail. L’accompagnement psychologique, en parallèle aux démarches administratives et juridiques, est très souvent nécessaire et complémentaire. En effet, mieux vaut avoir l’esprit clair pour envisager et préparer au mieux une action en justice. Contacter un avocat Les cas de harcèlement moral au travail augmentent et se complexifient que ce soit par la souffrance vécue par les salariés, mais également par la difficulté à prouver le harcèlement. C’est pourquoi il est primordial de prendre contact avec un avocat en droit social afin d’obtenir la réparation et la reconnaissance du préjudice subi. Les avocats peuvent également avoir un rôle de prévention : conseiller de manière claire et pertinente le salarié, les aider à rédiger un courrier afin de démontrer à l’employeur les difficultés rencontrées. Ces simples suggestions peuvent inciter l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les actes de harcèlement et éviter une action en justice. Enfin l’avocat peut aider le salarié sur les éléments à recueillir pour constituer un dossier solide. Les structures d’aide aux victimes de harcèlement Il existe de nombreuses associations contre le harcèlement moral. Leurs membres écoutent et partagent leurs expériences du harcèlement, notamment à l’occasion de groupes de parole. Ces membres se soutiennent, guident et conseillent chacun dans ses démarches. Enfin, bon nombre de ces associations s’attachent également à sensibiliser le législateur et les pouvoirs publics à l’augmentation des cas de harcèlement moral. Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
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Harcèlement moral : les sanctions disciplinaires En vertu des dispositions de l’article L1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement….), déterminées par l’employeur. En l’occurrence, il s’agit ici de l’hypothèse dans laquelle l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas directement l’employeur mais l’un de ses subordonnés. Les sanctions civiles Toute rupture du contrat de travail ou mesure disciplinaire qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut donc demander à être réintégrer. Il peut également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice qu’il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges. Les sanctions pénales En vertu de l’article L.222-33-2 du code pénal, le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
La psychiatre et psychanalyste Hirigoyen, est une référence sur le sujet de harcèlement moral. Son travail a inspiré la loi sur le harcèlement en 2002. Mediapart l’a rencontrée à l’occasion de la sortie de son « Que sais-je » sur le « Harcèlement moral ». Dans cet entretien, Marie-France Hirigoyen souligne que derrière un « effet de mode » de la notion de harcèlement moral se cachent des cas de plus en plus graves de souffrance au travail. Le contexte de crise économique est propice à un accroissement et une aggravation des cas de harcèlement moral. La nécessité de performance et de compétitivité peut être source de peur : dirigeants, managers, agents, tous connaissent une fragilisation de leur situation professionnelle et sociale, avec en trame de fond l’inquiétude de perdre leur emploi. Cette peur peut faire naître des frustrations et des comportements agressifs que nous sommes prêts à supporter ou faire endurer : le harcèlement moral devient une réalité acceptable. Marie-France Hirigoyen : « Il faut repenser le management » La psychiatre revient sur la loi contre le harcèlement moral, ces contours et la distinction nécessaire par rapport à d’autres souffrances au travail qui ne sont pas nécessairement causées par des agissements de harcèlement moral (stress, burn out…) Elle évoque également la notion de « harcèlement managérial », soulignant que l’ensemble d’un système de management peut être à la source d’un harcèlement moral, repoussant ainsi l’idée qu’il s’agisse uniquement d’une question de « bon ou mauvais manager ». C’est pourquoi l’employeur est au cœur de la prévention contre le harcèlement moral. Marie-France Hirigoyen : «il faut écouter les personnes et pas simplement les aider quand on sent qu’on peut avoir des ennuis si jamais il y a une plainte » Certes, la loi contre le harcèlement moral au travail est munie d’un volet sanction si l’obligation de prévention n’est pas respectée. Mais l’essence de cette loi est d’inciter l’employeur à veiller à la santé physique et mental de ses employés. Il s’agit pour une entreprise de s’impliquer en profondeur, tout en sollicitant les employés, dans une vraie politique de prévention du harcèlement moral sur le lieu de travail. Enfin, Marie-France Hirigoyen appelle à une réflexion plus large sur notre rapport au travail en équipe, notre « système » global de management qui peut être « destructeur voire pervers » et qui peut inciter certaines personnalités à déraper et à devenir « harceleur » à l’encontre de personnalités en situation de faiblesse. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Ainsi, la forme de harcèlement moral la plus connue est le « harcèlement moral vertical descendant » : Le harcèlement moral est le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne ayant une fonction d’autorité Le harceleur n’est pas forcément un supérieur hiérarchique ! Or, d’autre membres d’une entreprise peuvent se rendre coupable de harcèlement : • un collègue ou un groupe de salariés : en effet, le rapport hiérarchique entre la victime est son harceleur n’est pas nécessaire. C’est un harcèlement moral dit « horizontal » • un subordonné envers son supérieur hiérarchique : en critiquant sans cesse les décisions de sa hiérarchie ou en adoptant un comportement méprisant à long terme, un employé peut se rendre coupable de harcèlement moral « vertical ascendant ». Autrement dit, chacun peut être potentiellement le harceleur de quelqu’un. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soit prouvée une volonté de nuire animant l’auteur des faits, pour qu’il y ait harcèlement moral. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Cela signifie qu’il doit évoquer les faits précis et concordants qu’il impute à son harceleur, mais également démontrer leur matérialité en présentant des éléments démontrant la réalité des faits qu’il met en avant et leurs conséquences sur son évolution professionnelle et/ou son état de santé. Le présumé harceleur, doit ensuite prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. De la même manière que pour le salarié, l’employeur doit réunir les pièces justifiant la pertinence des mesures prises. Que considère-t-on comme preuve ? Comment prouver un cas de harcèlement moral ? Pour cela il est nécessaire que les agissements abusifs se répètent dans le temps. Plusieurs types de preuves sont valables : – les témoignages : ceux des collègues ou d’anciens collègues sont des preuves conséquentes : elles attestent du comportement du harceleur avec le salarié et peuvent ainsi montrer le harcèlement moral subi au quotidien. – les attestations médicales : celles du médecin du travail, de votre médecin généraliste ou de votre psychologue. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possible du harcèlement moral au travail. Ces certificats prouvent les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale, mais ne sont pas des preuves suffisantes pour caractériser l’existence de harcèlement moral. – les mails, SMS, courriers, notes : tout élément tendant à prouver un harcèlement moral doit être rapporté lors d’un procès. Il est bon également d’acter auprès de la Direction des Ressources Humaines les faits anormaux dont est victime le salarié (en envoyant l’email en question) avec le plus de diplomatie et de professionnalisme possible. D’autres pièces peuvent faire office de preuve, selon le cas. Pour s’assurer la réalisation d’un dossier solide, rendant compte de tous les éléments constitutifs du harcèlement, l’aide d’un avocat en droit du travail peut s’avérer très utile, voire impérative. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.