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Nécessité d’une mise en demeure préalable à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié ?

websitebuilder • sept. 18, 2019

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail, qui est réservé au seul salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.
Celle-ci est motivée par des faits reprochés à l’employeur. 

Le salarié doit justifier de manquements graves qu’il s’agisse d’une inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (par exemple le non-paiement du salaire), ou d’une attitude fautive de l’employeur (par exemple le non-respect des règles d’hygiène, un harcèlement). 
Les manquements reprochés à l’employeur doivent être récents. A défaut, la prise d’acte n’est pas fondée puisque le contrat de travail s’est poursuivi malgré l’attitude de l’employeur. 
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter son préavis.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour saisir la juridiction prud’homale. Deux cas de figurent seront dès lors possibles : 
- Soit les griefs reprochés à l’employeur justifient la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire qu’ils sont suffisamment graves. Dans ce cas, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou un licenciement nul en cas de harcèlement, discrimination, salarié protégé).
C’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur, et en cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profitera à l’employeur. 
Le salarié pourra donc bénéficier d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
- Soit, à l’inverse, les griefs allégués ne justifient pas la rupture du contrat de travail, alors la prise d’acte produira les effets d’une démission. 
Concernant la procédure, la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier. Elle doit simplement être adressée directement à l’employeur. Le plus souvent, elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, afin de pouvoir la dater de manière précise et éviter tout doute sur le mode de rupture. 
Tout récemment, la Cour de cassation a eu à trancher la question de savoir si le salarié devait obligatoirement mettre en demeure son employeur pour que la prise d’acte soit valable, c’est-à-dire s’il se devait de respecter les dispositions de l’article 1226 du Code civil.
En effet, l’article 1226 du Code civil impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat, et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable.  
La Cour a répondu à cette interrogation par la négative, en rendant un avis en date du 3 avril 2019 (avis n°15003) : 
« L’article 1226 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail. »
Ainsi, pour la Haute juridiction, les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables. 

Me Mélanie LE CORRE et Virginie RIBEIRO 
Avocats au barreau de Paris
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