Ordonnances Macron, quelle valeur accorder à la lettre de licenciement ?

Ordonnances Macron, quelle valeur accorder à la lettre de licenciement ?

Ordonnances Macron, quelle valeur accorder à la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement, élément clé du licenciement et source de contentieux, a connu des changements majeurs depuis les ordonnances Macron.

En effet, le licenciement, quel que soit son motif, doit toujours être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (articles L.1232-6, L.1233-15 et L.1233-39 du Code du travail).

Cette lettre doit contenir de manière précise et détaillée les motifs du licenciement. La jurisprudence a considéré jusqu’ici que la lettre de licenciement fixait les limites du litige. Ainsi, dans le cadre d’une procédure devant le Conseil de Prud’hommes, seuls étaient pris en compte les éléments évoqués dans la lettre de licenciement pour déterminer si celui-ci était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si la lettre n’était pas suffisamment détaillée, le licenciement était considéré  comme insuffisamment motivé et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, une lettre de licenciement trop vague et laconique pouvait conduire à la requalification du licenciement et à la condamnation de l’employeur.

Pour limiter les contentieux et faciliter la tâche de l’employeur, l’ordonnance du 22 septembre 2017  relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (ordonnance n° 2017-1387) a apporté deux innovations importantes concernant la lettre de licenciement.

En premier lieu, elle a prévu la mise en place de modèles de lettres de licenciement par un décret d’application, qui a été publié le 30 décembre 2017 (décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017).

Ce décret prévoit six modèles de lettre-type selon la nature du licenciement :

  • motif personnel disciplinaire ;
  • inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle ;
  • motif personnel non disciplinaire (par exemple insuffisance professionnelle) ;
  • motif économique individuel ;
  • motif économique pour les petits licenciements collectifs (moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours ou au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés) ;
  • motif économique pour les grands licenciements collectifs avec PSE ( au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés).

Ces modèles, qui contiennent les mentions importantes pour les licenciements les plus courants, ne constituent cependant que des trames. L’employeur a la faculté de les utiliser, mais n’y est pas obligé. Il appartient à l’employeur de les adapter en fonction de la situation considérée, et de citer de manière précise les faits ayant conduit au licenciement pour éviter la contestation. En effet, le licenciement doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’utilisation judicieuse des modèles de lettre de licenciement rendra cependant plus difficile  la contestation  du licenciement fondée sur l’insuffisance de motivation.

La seconde innovation apportée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est la faculté pour l’employeur de préciser a posteriori les motifs du licenciement. Le décret précisant les modalités de ce « rattrapage » a été publié le 17 décembre 2017 (décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017).La faculté de préciser les motifs du licenciement s’applique donc aux licenciements prononcés à compter de cette date.

Désormais, l’employeur peut, soit de lui-même soit à la demande écrite du salarié, préciser postérieurement à la notification du licenciement les motifs invoqués pour justifier celui-ci.

En application des dispositions du décret du 15 décembre 2017, le salarié peut, dans les quinze (15) jours suivant la notification du licenciement, demander des précisions concernant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise  en mains propres contre décharge. L’employeur dispose de quinze (15) jours à compter de la réception de cette demande pour répondre.

S’il estime ne pas avoir motivé le licenciement de manière suffisamment claire et précise, l’employeur peut également prendre l’initiative de compléter la motivation contenue dans sa lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge dans un délai de quinze (15) jours la notification du licenciement.

A ce jour, la portée de cette modification est difficile à déterminer.

En effet, la faculté de préciser a posteriori les motifs du licenciement peut conduire à un échange et à une résolution amiable d’éventuelles contestations. Elle peut également alimenter le contentieux en donnant au salarié encore plus d’éléments qu’il pourra contester dans le cadre d’une procédure.

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