Harcèlement moral au travail

Cabinet RIBEIRO Avocat - Harcèlement moral au travail

En tant qu’avocat en droit du travail, Maître Ribeiro traite de nombreux dossiers relatifs au harcèlement moral au travail. Elle est régulièrement confrontée à la souffrance des salariés, qui se traduit parfois par une dégradation de la santé physique et mentale.

Répétition de propos désobligeants, d’insultes, de brimades, d’humiliations, surcharge de travail qui n’est pas du à une augmentation exceptionnelle de l’activité de l’entreprise, mise au placard, multiplications des actes violents… La liste des agissements de harcèlement moral ou de nature discriminatoire, exercées par une personne ou un groupe de personnes à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, est longue.

Le Code du travail, dans son article L. 1152-1, stipule en matière de harcèlement moral qu’« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Si cet article de loi ne mentionne que les salariés, les personnes en formation ou en stage sont également concernées.

Or, malgré cette reconnaissance juridique et de nombreux débats, les cas de harcèlement moral au travail augmentent. Ainsi, selon l’enquête SUMER (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels), 16% des salariés se disaient victimes de harcèlement en 2003, quand les chiffres augmentent à 22% pour 2012.Une enquête réalisée par la DARES (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques).

Qu’est-ce qui définit le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral a pour définition selon le code du travail en son article L1152-1 :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cette définition, assez large, permet de faire tomber le harcèlement sous le coup de la loi. Mais la notion de harcèlement moral n’étant pas définie de manière plus précise, les juges exercent leur pouvoir d’appréciation et d’interprétation afin d’être au plus proche du contexte vécu par les différents acteurs.

Le harcèlement moral : définition par la réunion de trois conditions
La « fréquence » : brimades, insultes, sanctions injustifiées ou non pertinentes, surveillance incessante… ces actes doivent être répétés dans le temps pour être considérés comme étant du harcèlement moral. Ainsi, une agressivité temporaire, une surcharge de travail exceptionnelle ou un reproche isolé ne peuvent caractériser une situation de harcèlement.
Leurs effets sur le champ d’action du salarié: ces actes ont pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié (accroissement des tâches sans que cela soit lié à un accroissement exceptionnel d’activité, critiques injustifiées, dénigrement, courriels d’ordres et de contre-ordres, perte d’autonomie, limitation des attributions, suppression d’outils nécessaires à la réalisation de sa mission, « mise au placard », etc…)
les conséquences sur le salarié: ces agissements portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié, peuvent altérer sa santé physique ou mentale (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, arrêts de travail prescrits par le médecin traitant, voire par un psychiatre), ou compromettre son avenir professionnel (rétrogradation par exemple).
À noter : l’intention malveillante (ou volonté de nuire) de l’auteur des faits ne doit pas être prouvée pour qu’il y ait harcèlement moral.

Qu’est-ce qui n’est pas forcément du harcèlement psychologique ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quand un salarié se dit victime de harcèlement psychologique ou moral, le juge vérifie si l’attitude de l’employeur est proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur sont bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.

Ce qui ne relève pas du harcèlement psychologique
• Une surcharge de travail exceptionnelle et temporaire causant un profond stress :
bien que la personne soit « sous les dossiers » si cette surcharge est exceptionnelle et temporaire, la situation étant censée revenir à la normale après ce « rush», alors il ne s’agit pas de harcèlement moral.

• Le conflit
les désaccords sont monnaies courantes, et ils font parfois place à des confrontations dures voire « enflammées » entre deux collaborateurs. Néanmoins, si la raison de ce conflit est très clairement définie et précisément délimitée (un aspect organisationnel, décisionnel ou méthodique) alors ce n’est pas du harcèlement moral.

• La management directif et autoritaire
même s’il est sous une terrible pression, un « bon » manager doit savoir agir, gérer son équipe, accepter les remarques ou propositions « contradictoires » à sa vision. Or, certains responsables caractériels ou ayant du mal à gérer le stress répercutent cette pression sur les autres, les faisant souffrir. Cela n’est pas normal au regard des règles de droit du travail.
Cependant, depuis un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement psychologique, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.

La frontière entre management autoritaire et harcèlement moral est mince et dans une telle situation, l’employeur doit, avant toute autre mesure, ouvrir une enquête pour s’assurer de l’exacte nature des faits.

• Les agressions verbales ponctuelles
il ne s’agit pas de harcèlement psychologique si un manager réagit avec impulsivité et agressivité de manière exceptionnelle. La question se posera en revanche si les insultes ou les comportements violents sont réguliers et se répètent avec un employé en particulier.

• Les mauvaises conditions de travail
un espace de travail confiné n’est pas du harcèlement moral.

Par contre, si la dégradation des conditions de travail porte atteinte à la dignité, altère potentiellement la santé physique et mentale ou compromet l’avenir professionnel de l’employé, alors oui, dans ce cas, il s’agit bien de harcèlement psychologique.

Harcèlement moral : ne vous isolez pas !

Lors d’un cas de harcèlement moral, il est important que le salarié évite l’isolement psychologique autant que possible, encore plus lorsque celui-ci fait l’objet d’une «mise au placard » qui l’éloigne physiquement de ses collègues et de l’activité de la société.

Collègues, représentant du personnel, médecin du travail : les liens avec ces personnes permettent de préserver le moral au quotidien. Enfin, de ces contacts peuvent émerger une issue à cette situation de harcèlement.

Les collègues :
D’un point de vue psychologique, il est bon de ne pas voir le contact se rompre avec ses collègues, sachant qu’il n’est pas rare que les relations entre collègues dépassent la sphère professionnelle. Leur expérience, leur point de vue sur la situation, et le fait qu’ils connaissent peut-être le harceleur, sont des éléments qui peuvent être utiles.

De plus, les collègues sont potentiellement témoins du harcèlement subi. Leurs témoignages peuvent jouer en votre faveur dans la balance juridique.

Bien entendu, il est nécessaire de garder à l’esprit que la situation des autres salariés peut s’avérer compliquée : ils se retrouvent au milieu d’un conflit, sans vouloir prendre parti. Ils peuvent également subir des pressions, ou encore le harceleur peut, de manière directe ou subtile, essayer de glaner auprès d’eux des informations sur les éléments qui seraient en votre possession.

C’est pourquoi il est important de prendre quelques précautions et de ne pas « tout » confier à ses collègues et ce malgré toute la confiance que l’on peut placer en eux.

Les représentants du personnel :
Il est important de les solliciter :

– d’abord parce qu’ils ont un rôle d’écoute et de recueil de la parole, ce afin de pouvoir constater l’existence d’une atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié.

– Ensuite parce qu’ils peuvent apporter un témoignage au salarié en cas de procédure prud’homale, ils peuvent également avertir l’employeur par écrit. Ce dernier est alors tenu de procéder à une enquête et de remédier à cette situation.

Enfin, d’une manière globale, les représentants du personnel doivent œuvrer pour le bien-être de tous les salariés. C’est pourquoi ils peuvent, s’ils trouvent cela opportun et avec l’accord de la victime, mettre en alerte le CHSCT et sensibiliser l’ensemble des salariés. Cela peut également être un moyen d’inciter l’employeur à ne pas laisser la situation se détériorer.

Le CHSCT :
En amont, le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail ou CHSCT à un rôle fondamental dans la prévention du harcèlement moral.

Composé de membres de la direction et de représentants du personnel, il a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Depuis la loi du 17 janvier 2002, ces attributions ont été étendues à la santé « physique et mentale » du salarié. Il s’attache à l’amélioration des conditions de travail et à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

De manière pratique, le CHSCT intervient afin de demander des inspections régulières sur le lieu de travail. Il peut, s’il observe un cas de harcèlement, solliciter l’employeur afin qu’il prenne les mesures adéquates.

Enfin, le CHSCT a accès au bilan annuel élaboré par l’employeur.

Des données comme le nombre d’arrêts maladie, de démissions ou de mutations d’un service doivent être analysées par le CHSCT. A la lumière de ces analyses, le Comité peut solliciter les services d’un expert afin de mener une enquête sur ce point.

Le médecin du travail :
Toute personne en état de souffrance au travail peut demander à rencontrer le médecin du travail.

Celui-ci opère une surveillance médicale des salariés. Il reçoit Le salarié généralement lors de la visite d’embauche, de reprise ou lors de visites périodiques et il établit un avis d’aptitude.

Plus encore, il analyse également les conditions de travail dans les entreprises et tient à jour un profil de l’entreprise, y soulignant notamment les risques professionnels existants et les salariés qui y sont exposés. Sur cette fiche, le médecin pourrait donc noter une suspicion de harcèlement moral.

Cette fiche est transmise à l’employeur, présentée aux délégués du personnel ou au CHSCT, consultable par les agents des services de prévention et tenue à disposition de l’Inspection du travail.

Pour un salarié touché par le harcèlement moral, le médecin du travail est une personne à qui s’adresser.

Il est important de souligner qu’il a un devoir de confidentialité.

Le médecin du travail peut envoyer le salarié vers son médecin traitant (pièce à conserver impérativement si la personne harcelée décide d’engager une action en justice).

Il peut aussi prononcer une inaptitude totale dans l’entreprise ou se produit le harcèlement, ce après deux examens médicaux est une étude du poste de travail. Cette décision sera normalement suivie d’un licenciement du salarié déclaré inapte, dans un délai d’un mois.

Enfin, depuis la loi du 17 janvier 2002 le médecin du travail a le pouvoir de proposer des mesures individuelles telles que la mutation ou la transformation de poste justifiées par l’état de santé « physique et mentale » des salariés concernés.

Les Ressources Humaines :
Ils doivent être informés de la situation ! Dans le cas contraire, il pourrait être reproché au salarié concerné de ne pas avoir prévenu l’entreprise et donc de ne pas avoir permis de prendre les mesures nécessaires !

Cependant, si en théorie le service des Ressources Humaines est l’acteur privilégié pour créer une médiation entre une personne potentiellement harcelée et son présumé harceleur, en pratique ce service applique avant tout les consignes de la direction.

Voilà pourquoi il est nécessaire pour le salarié de garder une certaine prudence lorsqu’il communique avec les Ressources Humaines, ce afin de ne pas porter atteinte à une future action en justice.

Éviter l’isolement et solliciter de l’aide en interne est important. Néanmoins, garder une certaine confidentialité est primordial afin de ne pas altérer votre dossier. Un avocat peut s’avérer très utile pour savoir quels éléments ne doivent pas être divulgués.

Quelles actions la victime de harcèlement moral peut-elle intenter ?

Procédure de médiation
La loi du 17 janvier 2002 permet à une personne se disant victime de harcèlement moral, d’entreprendre une procédure de médiation externe à l’entreprise. Depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, la procédure de médiation peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause !

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties et sera obligatoirement une personne extérieure à l’entreprise. Le profil est choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral (ou sexuel).
Les listes de médiateurs sont dressées par le Préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures présentées soit par les associations dont l’objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel, soit par les organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

Déroulement :
Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin aux agissements constitutifs de harcèlement.

À noter : en cas d’échec de la conciliation, il informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Saisir le Conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour faire cesser les agissements et obtenir réparation du préjudice subi.

Le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit établir les faits présumant l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à la personne accusée de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À noter : toute organisation syndicale représentative peut, avec l’accord écrit de la personne harcelée, engager à sa place l’action en justice. Cependant, même après avoir donné son accord, la victime peut toujours décider d’intervenir lors de l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Engager un procès pénal : déposer une plainte pour harcèlement moral
Le harcèlement moral est aujourd’hui un délit pénalement sanctionné.
Dans le cadre du procès pénal, la victime de harcèlement peut déposer une plainte pour harcèlement moral au juge d’instruction ou faire une citation directe.
La victime peut porter plainte pour harcèlement moral dans un délai de 3 ans à compter des faits.

À noter : à la différence du recours auprès du conseil prud’homal, devant le juge pénal la charge de la preuve repose sur la victime.

Action devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS)
Le harcèlement moral peut provoquer ou aggraver un accident ou une maladie professionnelle (dépression, suicide, etc.).
La victime peut faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident ou de cette maladie pour obtenir une réparation supérieure au régime d’assurance maladie.
Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la victime peut alors se tourner vers le TASS.
Il est également possible d’intenter une action devant ce même tribunal afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et ainsi obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice.

Harcèlement moral : quelles sanctions ?
par Virginie Ribeiro 20 déc., 2014
Harcèlement moral : les sanctions disciplinaires En vertu des dispositions de l’article L1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement….), déterminées par l’employeur. En l’occurrence, il s’agit ici de l’hypothèse dans laquelle l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas directement l’employeur mais l’un de ses subordonnés. Les sanctions civiles Toute rupture du contrat de travail ou mesure disciplinaire qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut donc demander à être réintégrer. Il peut également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice qu’il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges. Les sanctions pénales En vertu de l’article L.222-33-2 du code pénal, le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Marie-France Hirigoyen : « des cas de plus en plus graves de harcèlement moral »
par Virginie Ribeiro 04 déc., 2014
La psychiatre et psychanalyste Hirigoyen, est une référence sur le sujet de harcèlement moral. Son travail a inspiré la loi sur le harcèlement en 2002. Mediapart l’a rencontrée à l’occasion de la sortie de son « Que sais-je » sur le « Harcèlement moral ». Dans cet entretien, Marie-France Hirigoyen souligne que derrière un « effet de mode » de la notion de harcèlement moral se cachent des cas de plus en plus graves de souffrance au travail. Le contexte de crise économique est propice à un accroissement et une aggravation des cas de harcèlement moral. La nécessité de performance et de compétitivité peut être source de peur : dirigeants, managers, agents, tous connaissent une fragilisation de leur situation professionnelle et sociale, avec en trame de fond l’inquiétude de perdre leur emploi. Cette peur peut faire naître des frustrations et des comportements agressifs que nous sommes prêts à supporter ou faire endurer : le harcèlement moral devient une réalité acceptable. Marie-France Hirigoyen : « Il faut repenser le management » La psychiatre revient sur la loi contre le harcèlement moral, ces contours et la distinction nécessaire par rapport à d’autres souffrances au travail qui ne sont pas nécessairement causées par des agissements de harcèlement moral (stress, burn out…) Elle évoque également la notion de « harcèlement managérial », soulignant que l’ensemble d’un système de management peut être à la source d’un harcèlement moral, repoussant ainsi l’idée qu’il s’agisse uniquement d’une question de « bon ou mauvais manager ». C’est pourquoi l’employeur est au cœur de la prévention contre le harcèlement moral. Marie-France Hirigoyen : «il faut écouter les personnes et pas simplement les aider quand on sent qu’on peut avoir des ennuis si jamais il y a une plainte » Certes, la loi contre le harcèlement moral au travail est munie d’un volet sanction si l’obligation de prévention n’est pas respectée. Mais l’essence de cette loi est d’inciter l’employeur à veiller à la santé physique et mental de ses employés. Il s’agit pour une entreprise de s’impliquer en profondeur, tout en sollicitant les employés, dans une vraie politique de prévention du harcèlement moral sur le lieu de travail. Enfin, Marie-France Hirigoyen appelle à une réflexion plus large sur notre rapport au travail en équipe, notre « système » global de management qui peut être « destructeur voire pervers » et qui peut inciter certaines personnalités à déraper et à devenir « harceleur » à l’encontre de personnalités en situation de faiblesse. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Suis-je un harceleur au travail ?
par Virginie Ribeiro 23 nov., 2014
Ainsi, la forme de harcèlement moral la plus connue est le « harcèlement moral vertical descendant » : Le harcèlement moral est le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne ayant une fonction d’autorité Le harceleur n’est pas forcément un supérieur hiérarchique ! Or, d’autre membres d’une entreprise peuvent se rendre coupable de harcèlement : • un collègue ou un groupe de salariés : en effet, le rapport hiérarchique entre la victime est son harceleur n’est pas nécessaire. C’est un harcèlement moral dit « horizontal » • un subordonné envers son supérieur hiérarchique : en critiquant sans cesse les décisions de sa hiérarchie ou en adoptant un comportement méprisant à long terme, un employé peut se rendre coupable de harcèlement moral « vertical ascendant ». Autrement dit, chacun peut être potentiellement le harceleur de quelqu’un. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soit prouvée une volonté de nuire animant l’auteur des faits, pour qu’il y ait harcèlement moral. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Comment prouver que l’on est victime de harcèlement moral ?
par Virginie Ribeiro 19 nov., 2014
Cela signifie qu’il doit évoquer les faits précis et concordants qu’il impute à son harceleur, mais également démontrer leur matérialité en présentant des éléments démontrant la réalité des faits qu’il met en avant et leurs conséquences sur son évolution professionnelle et/ou son état de santé. Le présumé harceleur, doit ensuite prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. De la même manière que pour le salarié, l’employeur doit réunir les pièces justifiant la pertinence des mesures prises. Que considère-t-on comme preuve ? Comment prouver un cas de harcèlement moral ? Pour cela il est nécessaire que les agissements abusifs se répètent dans le temps. Plusieurs types de preuves sont valables : – les témoignages : ceux des collègues ou d’anciens collègues sont des preuves conséquentes : elles attestent du comportement du harceleur avec le salarié et peuvent ainsi montrer le harcèlement moral subi au quotidien. – les attestations médicales : celles du médecin du travail, de votre médecin généraliste ou de votre psychologue. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possible du harcèlement moral au travail. Ces certificats prouvent les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale, mais ne sont pas des preuves suffisantes pour caractériser l’existence de harcèlement moral. – les mails, SMS, courriers, notes : tout élément tendant à prouver un harcèlement moral doit être rapporté lors d’un procès. Il est bon également d’acter auprès de la Direction des Ressources Humaines les faits anormaux dont est victime le salarié (en envoyant l’email en question) avec le plus de diplomatie et de professionnalisme possible. D’autres pièces peuvent faire office de preuve, selon le cas. Pour s’assurer la réalisation d’un dossier solide, rendant compte de tous les éléments constitutifs du harcèlement, l’aide d’un avocat en droit du travail peut s’avérer très utile, voire impérative. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Qu’est-ce qui n’est pas forcément du harcèlement psychologique ?
par Virginie Ribeiro 07 nov., 2014
Quand un salarié se dit victime de harcèlement psychologique ou moral, le juge vérifie si l’attitude de l’employeur est proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur sont bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise. Ce qui ne relève pas du harcèlement psychologique • Une surcharge de travail exceptionnelle et temporaire causant un profond stress : bien que la personne soit « sous les dossiers » si cette surcharge est exceptionnelle et temporaire, la situation étant censée revenir à la normale après ce « rush», alors il ne s’agit pas de harcèlement moral. • Le conflit les désaccords sont monnaies courantes, et ils font parfois place à des confrontations dures voire « enflammées » entre deux collaborateurs. Néanmoins, si la raison de ce conflit est très clairement définie et précisément délimitée (un aspect organisationnel, décisionnel ou méthodique) alors ce n’est pas du harcèlement moral. • La management directif et autoritaire même s’il est sous une terrible pression, un « bon » manager doit savoir agir, gérer son équipe, accepter les remarques ou propositions « contradictoires » à sa vision. Or, certains responsables caractériels ou ayant du mal à gérer le stress répercutent cette pression sur les autres, les faisant souffrir. Cela n’est pas normal au regard des règles de droit du travail. Cependant, depuis un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement psychologique, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié. La frontière entre management autoritaire et harcèlement moral est mince et dans une telle situation, l’employeur doit, avant toute autre mesure, ouvrir une enquête pour s’assurer de l’exacte nature des faits. • Les agressions verbales ponctuelles il ne s’agit pas de harcèlement psychologique si un manager réagit avec impulsivité et agressivité de manière exceptionnelle. La question se posera en revanche si les insultes ou les comportements violents sont réguliers et se répètent avec un employé en particulier. • Les mauvaises conditions de travail un espace de travail confiné n’est pas du harcèlement moral. Par contre, si la dégradation des conditions de travail porte atteinte à la dignité, altère potentiellement la santé physique et mentale ou compromet l’avenir professionnel de l’employé, alors oui, dans ce cas, il s’agit bien de harcèlement psychologique. Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Harcèlement moral au travail : des soutiens à l’extérieur de l’entreprise
par Virginie Ribeiro 04 oct., 2014
Informer le médecin généraliste Le médecin généraliste est l’interlocuteur privilégié de son patient, qu’il connaît souvent depuis longtemps. Il est celui qui suit au plus près l’évolution de l’état de santé mentale du salarié en situation de harcèlement. Si nécessaire, le médecin traitant met en place un réseau de coopération avec des médecins psychiatres, des psychologues ou psychothérapeutes, qui accompagnent la personne souffrante de manière plus spécifique. Les « psys » Les psychothérapeutes, psychologues ou psychiatres jouent un rôle d’aide et d’accompagnement des présumés victimes. Ils travaillent sur la parole et le ressenti du salarié. Ils peuvent mesurer les effets du harcèlement sur sa santé. Le psychiatre peut prescrire si nécessaire un traitement médicamenteux. Par contre, il ne s’attache pas à prouver ou contester l’existence du harcèlement moral au travail. L’accompagnement psychologique, en parallèle aux démarches administratives et juridiques, est très souvent nécessaire et complémentaire. En effet, mieux vaut avoir l’esprit clair pour envisager et préparer au mieux une action en justice. Contacter un avocat Les cas de harcèlement moral au travail augmentent et se complexifient que ce soit par la souffrance vécue par les salariés, mais également par la difficulté à prouver le harcèlement. C’est pourquoi il est primordial de prendre contact avec un avocat en droit social afin d’obtenir la réparation et la reconnaissance du préjudice subi. Les avocats peuvent également avoir un rôle de prévention : conseiller de manière claire et pertinente le salarié, les aider à rédiger un courrier afin de démontrer à l’employeur les difficultés rencontrées. Ces simples suggestions peuvent inciter l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les actes de harcèlement et éviter une action en justice. Enfin l’avocat peut aider le salarié sur les éléments à recueillir pour constituer un dossier solide. Les structures d’aide aux victimes de harcèlement Il existe de nombreuses associations contre le harcèlement moral. Leurs membres écoutent et partagent leurs expériences du harcèlement, notamment à l’occasion de groupes de parole. Ces membres se soutiennent, guident et conseillent chacun dans ses démarches. Enfin, bon nombre de ces associations s’attachent également à sensibiliser le législateur et les pouvoirs publics à l’augmentation des cas de harcèlement moral. Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
 SUIVEZ-NOUS !
Page Linkedin du Cabinet Ribeiro
Page Facebook du Cabinet Ribeiro
Page twitter du Cabinet Ribeiro
Page Legavox du Cabinet Ribeiro
Page Viadeo du Cabinet Ribeiro
ARTICLES CONNEXES
Harcèlement moral : quelles sanctions ?
par Virginie Ribeiro 20 déc., 2014
Harcèlement moral : les sanctions disciplinaires En vertu des dispositions de l’article L1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement….), déterminées par l’employeur. En l’occurrence, il s’agit ici de l’hypothèse dans laquelle l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas directement l’employeur mais l’un de ses subordonnés. Les sanctions civiles Toute rupture du contrat de travail ou mesure disciplinaire qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut donc demander à être réintégrer. Il peut également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice qu’il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges. Les sanctions pénales En vertu de l’article L.222-33-2 du code pénal, le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Marie-France Hirigoyen : « des cas de plus en plus graves de harcèlement moral »
par Virginie Ribeiro 04 déc., 2014
La psychiatre et psychanalyste Hirigoyen, est une référence sur le sujet de harcèlement moral. Son travail a inspiré la loi sur le harcèlement en 2002. Mediapart l’a rencontrée à l’occasion de la sortie de son « Que sais-je » sur le « Harcèlement moral ». Dans cet entretien, Marie-France Hirigoyen souligne que derrière un « effet de mode » de la notion de harcèlement moral se cachent des cas de plus en plus graves de souffrance au travail. Le contexte de crise économique est propice à un accroissement et une aggravation des cas de harcèlement moral. La nécessité de performance et de compétitivité peut être source de peur : dirigeants, managers, agents, tous connaissent une fragilisation de leur situation professionnelle et sociale, avec en trame de fond l’inquiétude de perdre leur emploi. Cette peur peut faire naître des frustrations et des comportements agressifs que nous sommes prêts à supporter ou faire endurer : le harcèlement moral devient une réalité acceptable. Marie-France Hirigoyen : « Il faut repenser le management » La psychiatre revient sur la loi contre le harcèlement moral, ces contours et la distinction nécessaire par rapport à d’autres souffrances au travail qui ne sont pas nécessairement causées par des agissements de harcèlement moral (stress, burn out…) Elle évoque également la notion de « harcèlement managérial », soulignant que l’ensemble d’un système de management peut être à la source d’un harcèlement moral, repoussant ainsi l’idée qu’il s’agisse uniquement d’une question de « bon ou mauvais manager ». C’est pourquoi l’employeur est au cœur de la prévention contre le harcèlement moral. Marie-France Hirigoyen : «il faut écouter les personnes et pas simplement les aider quand on sent qu’on peut avoir des ennuis si jamais il y a une plainte » Certes, la loi contre le harcèlement moral au travail est munie d’un volet sanction si l’obligation de prévention n’est pas respectée. Mais l’essence de cette loi est d’inciter l’employeur à veiller à la santé physique et mental de ses employés. Il s’agit pour une entreprise de s’impliquer en profondeur, tout en sollicitant les employés, dans une vraie politique de prévention du harcèlement moral sur le lieu de travail. Enfin, Marie-France Hirigoyen appelle à une réflexion plus large sur notre rapport au travail en équipe, notre « système » global de management qui peut être « destructeur voire pervers » et qui peut inciter certaines personnalités à déraper et à devenir « harceleur » à l’encontre de personnalités en situation de faiblesse. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Suis-je un harceleur au travail ?
par Virginie Ribeiro 23 nov., 2014
Ainsi, la forme de harcèlement moral la plus connue est le « harcèlement moral vertical descendant » : Le harcèlement moral est le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne ayant une fonction d’autorité Le harceleur n’est pas forcément un supérieur hiérarchique ! Or, d’autre membres d’une entreprise peuvent se rendre coupable de harcèlement : • un collègue ou un groupe de salariés : en effet, le rapport hiérarchique entre la victime est son harceleur n’est pas nécessaire. C’est un harcèlement moral dit « horizontal » • un subordonné envers son supérieur hiérarchique : en critiquant sans cesse les décisions de sa hiérarchie ou en adoptant un comportement méprisant à long terme, un employé peut se rendre coupable de harcèlement moral « vertical ascendant ». Autrement dit, chacun peut être potentiellement le harceleur de quelqu’un. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soit prouvée une volonté de nuire animant l’auteur des faits, pour qu’il y ait harcèlement moral. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Comment prouver que l’on est victime de harcèlement moral ?
par Virginie Ribeiro 19 nov., 2014
Cela signifie qu’il doit évoquer les faits précis et concordants qu’il impute à son harceleur, mais également démontrer leur matérialité en présentant des éléments démontrant la réalité des faits qu’il met en avant et leurs conséquences sur son évolution professionnelle et/ou son état de santé. Le présumé harceleur, doit ensuite prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. De la même manière que pour le salarié, l’employeur doit réunir les pièces justifiant la pertinence des mesures prises. Que considère-t-on comme preuve ? Comment prouver un cas de harcèlement moral ? Pour cela il est nécessaire que les agissements abusifs se répètent dans le temps. Plusieurs types de preuves sont valables : – les témoignages : ceux des collègues ou d’anciens collègues sont des preuves conséquentes : elles attestent du comportement du harceleur avec le salarié et peuvent ainsi montrer le harcèlement moral subi au quotidien. – les attestations médicales : celles du médecin du travail, de votre médecin généraliste ou de votre psychologue. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possible du harcèlement moral au travail. Ces certificats prouvent les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale, mais ne sont pas des preuves suffisantes pour caractériser l’existence de harcèlement moral. – les mails, SMS, courriers, notes : tout élément tendant à prouver un harcèlement moral doit être rapporté lors d’un procès. Il est bon également d’acter auprès de la Direction des Ressources Humaines les faits anormaux dont est victime le salarié (en envoyant l’email en question) avec le plus de diplomatie et de professionnalisme possible. D’autres pièces peuvent faire office de preuve, selon le cas. Pour s’assurer la réalisation d’un dossier solide, rendant compte de tous les éléments constitutifs du harcèlement, l’aide d’un avocat en droit du travail peut s’avérer très utile, voire impérative. –Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.
Plus d'articles ->
Ce site vous propose l’accès au texte intégral des codes, des conventions collectives, des jurisprudences.

Accédez aux publications et aux jurisprudences de la Cour de cassation, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français.

Toutes les publications du Conseil d'État qui conseille le Gouvernement pour la préparation des projets de loi et décrets. Il est aussi le juge administratif suprême qui tranche les litiges relatifs aux actes des administrations.

Vous y trouverez le texte intégral de la constitution, les questions prioritaires de constitutionnalité et les décisions du Conseil constitutionnel, qui est une juridiction dotée de compétences variées, notamment celle du contrôle de conformité de la loi à la Constitution.
Share by: