Cabinet RIBEIRO

Vigilance quant aux annonces piégées sur les plateformes de location de logements

Fri, 04 Oct 2019 07:16:31 GMT

Vigilance quant aux annonces piégées sur les plateformes de location de logements (Airbnb, Abritel,…)

Les sites de location de logements entre particuliers, tels que Airbnb, Abritel, sont malheureusement le lieu de jeu de quelques personnes malveillantes diffusant des offres frauduleuses.

Le principe de fonctionnement de ces plateformes est simple. Les propriétaires déposent des annonces pour proposer leur logement à la location, et les internautes réservent directement en ligne, en choisissant la date de leur séjour selon les disponibilités. Pour ce faire, ce type de site propose une messagerie propre, un système de réservation et un système de paiement sécurisé.

Malgré cela, des arnaques fleurissent via ce type de plateforme.

En effet, l’arnaque peut consister en un logement qui n’existe pas. Dans ce cas, un « faux propriétaire » crée un faux profil avec des caractéristiques et photos alléchantes, afin d’inciter l’internaute à louer le bien. La déconvenue est ensuite brutale. Ainsi, pour éviter ce type de cas, il est conseillé de ne sélectionner que des logements disposant de plusieurs commentaires positifs.

L’arnaque peut également consister en un logement qui ne correspond pas à la réalité : des photos plus que flatteuses du logement qui ne correspondent aucunement à la réalité, et qui laissent parfois place à un logement plus que délabré.

Là encore, le meilleur conseil à suivre sera également de ne choisir que des logements disposant de plusieurs avis positifs.

Néanmoins, ce type d’arnaque reste rare, et les escrocs privilégient d’autres moyens. En effet, la majorité des arnaques se font en dehors du site internet de la plateforme de location.

Dans le cadre de ce type d’arnaques, l’escroc peut par exemple vous adresser :

- une demande de paiement d’un acompte via un moyen de paiement difficilement traçable (WesternUnion par exemple),

- un mail ressemblant à un mail officiel de la plateforme, et contenant un lien qui vous redirige vers une copie du site officiel. L’objectif ici est de récupérer des informations vous concernant, et notamment vos coordonnées bancaires (Phishing), ou d’obtenir votre paiement par virement bancaire, directement sur le compte de l’escroc.

Des recours existent contre ce type d’arnaques. Il conviendra notamment de se rapprocher de la plateforme de mise en relation qui est tenue de protéger l’utilisateur qui ferait face à un logement inexistant ou non conforme à l’annonce.

Un recours contre la Banque est également envisageable lorsque vos moyens de paiement ont été subtilisés par la ruse.

Dans ces conditions, on ne pourra que conseiller au consommateur internaute la plus grande vigilance concernant ce type de réservation, et de veiller à opérer l’ensemble des échanges, et notamment le paiement, uniquement via la plateforme de réservation pour garantir une plus grande sécurité.

Pour conclure, il est par ailleurs important de prendre soin de conserver l’ensemble des échanges liés à ce type de transaction…

Me Mélanie LE CORRE et Me Virginie RIBEIRO

Avocats à la Cour

Les conséquences de l’annulation d’un contrat de crédit affecté

Wed, 02 Oct 2019 08:17:50 GMT

Bon nombre de ventes sont souscrites avec des crédits à la consommation affectés, visant à financer le projet du consommateur.

Dans ce cas, l’article L.312-48 du Code de la consommation prévoit que lorsqu’un crédit à la consommation est affecté au financement d’un bien ou d’une prestation de service, alors les obligations de l’emprunteur ne prennent effet qu’à compter de la livraison du bien ou de la fourniture de la prestation.

Il s’agit d’une disposition protectrice que la Cour de cassation n’a pas manqué d’appliquer en matière d’acquisition de panneaux photovoltaïques.

En effet, la Cour de cassation a eu à se prononcer dans une affaire dans laquelle une banque avait consenti à un couple un prêt destiné à financer l’achat et l’installation d’une centrale photovoltaïque. La Banque avait versé les fonds à la société installatrice, alors que ladite installation n’avait pas été mise en service.

A hauteur d’appel, le contrat de vente a été annulé pour violation de la réglementation en matière de démarchage. Il en a été de même s’agissant du contrat de crédit affecté.

Néanmoins, la Cour d’appel a condamné les emprunteurs à rembourser le capital prêté à hauteur du prix du matériel, au motif que le vendeur avait exécuté la prestation convenue, à l’exception de la mise en service de l’installation.

C’est ainsi que dans son arrêt rendu le 23 janvier 2019, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation s’est prononcée en ce sens :

« Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat, dont les stipulations indivisibles prévoyaient le raccordement au réseau, n'avait pas été totalement exécuté, de sorte que les obligations des emprunteurs n'avaient pu prendre effet, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; » (Cass. 1ère civ., 23 janvier 2019, n°17-21.055)

Ainsi, il convient de retenir que le contrat de crédit est annulé de plein droit en cas d’annulation du contrat principal (article L.312-55 du Code de la consommation). L’emprunteur est alors tenu de restituer au prêteur l’intégralité des sommes prêtées, sauf en cas d’absence de livraison du bien vendu, car dans ce cas, les obligations de l’emprunteur à l’égard du prêteur n’ont pas pris effet.

La Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 23 janvier 2019, est venue très clairement préciser que cette exception à l’obligation de restitution vaut également en matière d’inexécution partielle.

Ainsi, l’obligation de l’emprunteur de rembourser le prêt ne prend effet qu’à compter de l’exécution totale de la prestation.

En cas de crédit affecté, les emprunteurs ne sont pas tenus de restituer le capital prêté si le contrat principal financé n’a été exécuté que partiellement, dans la mesure où la prestation inexécutée était indivisible de celle exécutée.

Il s’agit d’une décision claire qui a le mérite d’apporter une solution concrète pour s’extraire d’une situation complexe.

Me Mélanie LE CORRE et Virginie RIBEIRO

Avocats au barreau de Paris

Devenir Particulier Employeur

Fri, 20 Sep 2019 08:37:59 GMT

C’est la rentrée… et vous souhaitez devenir particulier employeur !
Un particulier peut, s’il le souhaite, s’adjoindre les services d’un salarié afin de réaliser des travaux à caractère familial ou ménager, tels que garde d’enfants, aide aux devoirs, garde d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, bricolage…

Cette démarche implique le respect d’un certain nombre de règles et obligations puisque l’employeur va devoir rémunérer et déclarer son salarié.

En premier lieu, l’employeur et le salarié doivent signer un contrat de travail. Celui-ci est établi en deux exemplaires, dont un est remis au salarié.

Selon les besoins, le contrat pourra prendre la forme d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, et être à temps partiel ou à temps plein.

Notons que le recours au chèque emploi-service universel, appelé CESU, permet de s’exonérer de l’obligation de rédiger un contrat de travail, mais seulement s’il est utilisé pour des prestations qui sont occasionnelles, dont la durée n’excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année. A défaut, la rédaction d’un contrat écrit sera obligatoire. Par mesure de précaution, il est toutefois conseillé de rédiger un contrat de travail.

Ce contrat précisera la nature du travail à accomplir, la durée et les horaires de travail, le lieu de travail, la rémunération, les conditions de travail, les congés payés, la période d’essai et le préavis en cas de rupture du contrat de travail. Ces mentions sont importantes car elles sont le point de départ de la relation de travail.

S’agissant du salaire qui sera fixé, celui-ci ne pourra en aucun cas être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Sur ce salaire, le particulier employeur prélèvera des cotisations salariales destinées à financer la couverture sociale du salarié. Le solde restant constitue le salaire net qui sera versé au salarié, avec remise d’un bulletin de paie. En cas d’utilisation du CESU, c’est l’URSSAF qui adresse par voie postale un bulletin de paie au salarié.

Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires.

Le particulier employeur est également tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié. Dans ces conditions, il se devra d’adhérer à un service interentreprises de santé au travail et de respecter leurs différentes obligations en matière de surveillance médicale des salariés.

De la même façon que tout autre contrat de travail, le contrat de travail établi avec le salarié pourra être rompu dans le cadre d’une démission, d’un départ à la retraite, d’une rupture conventionnelle, d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.

Notons par ailleurs, que le décès du particulier employeur met fin au contrat de travail qui le liait au salarié. Néanmoins, les héritiers devront veiller à notifier le licenciement au salarié.

Pour en terminer, on ne pourra que conseiller au particulier employeur de respecter scrupuleusement les règles en vigueur pour éviter toute difficulté, ou un éventuel risque prud’homal, et de bien conserver l’intégralité des documents relatifs à cette relation de travail.

Me Mélanie LE CORRE et Virginie RIBEIRO

Avocats au barreau de Paris

Nécessité d’une mise en demeure préalable à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié ?

websitebuilder@1and1.de — Wed, 18 Sep 2019 07:48:46 GMT

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail, qui est réservé au seul salarié sous contrat de travail à durée indéterminée.
Celle-ci est motivée par des faits reprochés à l’employeur.

Le salarié doit justifier de manquements graves qu’il s’agisse d’une inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (par exemple le non-paiement du salaire), ou d’une attitude fautive de l’employeur (par exemple le non-respect des règles d’hygiène, un harcèlement).

Les manquements reprochés à l’employeur doivent être récents. A défaut, la prise d’acte n’est pas fondée puisque le contrat de travail s’est poursuivi malgré l’attitude de l’employeur.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter son préavis.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour saisir la juridiction prud’homale. Deux cas de figurent seront dès lors possibles :

- Soit les griefs reprochés à l’employeur justifient la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire qu’ils sont suffisamment graves. Dans ce cas, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou un licenciement nul en cas de harcèlement, discrimination, salarié protégé).

C’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur, et en cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profitera à l’employeur.

Le salarié pourra donc bénéficier d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Soit, à l’inverse, les griefs allégués ne justifient pas la rupture du contrat de travail, alors la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Concernant la procédure, la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier. Elle doit simplement être adressée directement à l’employeur. Le plus souvent, elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, afin de pouvoir la dater de manière précise et éviter tout doute sur le mode de rupture.

Tout récemment, la Cour de cassation a eu à trancher la question de savoir si le salarié devait obligatoirement mettre en demeure son employeur pour que la prise d’acte soit valable, c’est-à-dire s’il se devait de respecter les dispositions de l’article 1226 du Code civil.

En effet, l’article 1226 du Code civil impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat, et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable.

La Cour a répondu à cette interrogation par la négative, en rendant un avis en date du 3 avril 2019 (avis n°15003) :

« L’article 1226 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail. »

Ainsi, pour la Haute juridiction, les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables.

Me Mélanie LE CORRE et Virginie RIBEIRO

Avocats au barreau de Paris

Vigilance quant aux pratiques parfois douteuses de sociétés dans le secteur de la rénovation énergétique

Tue, 17 Sep 2019 08:31:50 GMT

Les coups de pouces fiscaux et financiers se multipliant afin de permettre à des particuliers d’améliorer la performance énergétique de leur logement, des sociétés peu scrupuleuses en ont profité pour démarcher des propriétaires en ce sens, en usant de méthodes plus que discutables…
C’est ainsi que des consommateurs se retrouvent avec tout type d’équipement qui, soit ne présente pas le rendement annoncé, soit ne permet pas de dégager les gains espérés afin d’en assurer le financement (panneaux photovoltaïques, éoliennes, pompes à chaleur,…).

En effet, pour inciter à la vente, les commerciaux n’hésitent pas à prétendre que leur entreprise est un service public, ou est mandatée par des organismes publics ou des entreprises du secteur de l’énergie (EDF, ENGIE, ENEDIS, ADEME, Ministère de la Transition écologique,…).

Egalement, dans le même but, et afin d’inspirer confiance, ces entreprises cherchent à créer une confusion avec des organismes officiels, auprès des consommateurs, en choisissant des noms du type « Agence nationale de… » ou encore « Centre national de … ».

Par ailleurs, il faut se méfier des labels utilisés (RGE, éco-artisans, …), ainsi que des qualifications professionnelles qui sont annoncés.

Il ne faut pas hésiter à demander à l’entreprise son certificat RGE, tout en ayant à l’esprit que même un label ne garantit pas en soi l’absence de pratiques commerciales trompeuses.

Il conviendra aussi de bien prendre le temps de lire le contrat proposé, et de vérifier l’ensemble des données chiffrées qui sont annoncées, notamment le montant des aides, et des crédits d’impôts qui peuvent ne pas être à jour, être surévalués, ou ne pas correspondre au matériel vendu.

De plus, il est interdit au professionnel qui démarche un consommateur de percevoir une quelconque contrepartie financière pendant un délai de 7 jours.

Ces différents points seront donc des indices révélateurs, vous permettant d’évaluer le sérieux du professionnel qui sera face à vous.

A l’issue des travaux, il conviendra de porter attention au contenu de l’attestation de fin de travaux. En effet, c’est ce document qui permettra le déblocage des fonds auprès de l’établissement de crédit, et fera commencer l’obligation de remboursement du crédit.

En signant l’attestation de fin de travaux, le consommateur reconnait que les travaux ont été entièrement et correctement réalisés ou que le bien a été reçu, et ce conformément au contrat. La signature de ce document est donc lourde de conséquence. Cette attestation ne devra donc pas être signée, si le consommateur n’est pas pleinement satisfait.

Ainsi, si vous souhaitez faire des travaux de rénovation énergétique, on ne pourra que vous conseiller de prendre le temps de comparer les offres du marché, et de se méfier des démarcheurs, et des signatures trop hâtives dans le cadre d’une foire ou d’un salon…

Si une telle situation devait arriver, le mieux est de se faire conseiller au plus vite d’un point de vue juridique. Plus la difficulté est gérée tôt, plus l’on multiplie les possibilités de s’en extraire.

Enfin, dans le cadre d’un démarchage à domicile, il reste la possibilité de se rétracter dans un délai de 14 jours, et ce sans justification. Néanmoins, tel n’est pas le cas dans le cadre d’une foire ou d’un salon. Le droit de rétractation ne s’applique pas (sauf à disposer d’un crédit affecté).

En conclusion, nous pouvons dire que dans le secteur de la rénovation énergétique « la vigilance est de mise » !

Me Mélanie LE CORRE et Virginie RIBEIRO

Avocats au barreau de Paris

La gestion des infractions routières par les employeurs : la fin d’un privilège pour les salariés ?

Mon, 16 Sep 2019 10:18:30 GMT

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur a l’obligation de dénoncer les infractions routières de ses salariés, commises avec un véhicule de l’entreprise.Une telle dénonciation concerne les infractions constatées par des appareils de contrôle automatique homologués, autrement dit des radars.

Il s’agit des infractions suivantes (article R 121-6 du Code de la route) :

- Le défaut de port d’une ceinture de sécurité homologuée,

- L’usage du téléphone tenu en main propre,

- L’usage des voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules, de voies vertes et d’aires piétonnes,

- L’arrêt, le stationnement ou la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence,

- Le non-respect des distances de sécurité entre les véhicules,

- Le franchissement et le chevauchement des lignes continues,

- Un mauvais sens de la circulation ou les manœuvres interdites,

- Le non-respect des signalisations imposant l’arrêt des véhicules,

- Le non-respect des vitesses maximales autorisées,

- Le non-respect des règles relatives aux dépassements,

- L’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt à un feu de signalisation réservé aux cycles et cyclomoteurs,

- Le non-respect de la priorité de passage à l’égard des piétons,

- L’absence de port d’un casque homologué pour une motocyclette, un tricycle à moteur, un quadricycle à moteur ou un cyclomoteur,

- Le défaut d’assurance responsabilité civile,

- Le défaut de port des plaques d’immatriculation dans les conditions prévues par les textes.

Pour ce faire, le représentant légal de l’entreprise doit donc transmettre à l’administration l’identité du conducteur (nom, prénom, adresse, et références du permis de conduire). Cet envoi doit se faire par courrier recommandé avec accusé de réception ou de manière dématérialisée, et ce dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi de l’avis de contravention.

A défaut d’une telle dénonciation, l’employeur encourt une amende. Celle-ci peut aller jusqu’à 3.750 euros.

Par ailleurs, toute fausse déclaration expose également l’employeur à des poursuites pénales.

En terme d’organisation, et notamment lorsque le véhicule d’entreprise est affecté à plusieurs salariés, il est conseillé à l’employeur de mettre en place un registre ou un carnet de bord dans lequel sont indiqués les créneaux d’utilisation des véhicules, avec le nom du salarié concerné et sa signature.

Notons enfin que l’employeur qui paie les contraventions routières à la place de ses salariés est tenu de verser des cotisations sociales sur le montant de ces amendes, ce qui peut être dissuasif pour un certain nombre d’employeurs.

Aussi, ce nouveau dispositif devrait mettre fin aux « privilèges » de nombreux salariés.

Me Mélanie LE CORRE et Virginie RIBEIRO

Avocats au barreau de Paris

Vigilance quant au démarchage à domicile / vente hors établissement !

Fri, 15 Mar 2019 21:01:11 GMT

Le démarchage à domicile consiste à proposer à un consommateur de souscrire un contrat de vente, de location, ou de prestation de services. Il peut s’agir par exemple, de la pose d’une véranda ou d’une serrure de porte, d’un ravalement de façade, d’une opération de démoussage, de la vente d’un adoucisseur d’eau, d’un système d’alarme, ou encore de panneaux photovoltaïques.

Le démarchage à domicile est soumis à une règlementation protectrice du consommateur.

Pour retenir la notion de démarchage à domicile ou plus largement de vente hors établissement, le contrat doit être signé en présence physique et simultanée des parties (vendeur professionnel et consommateur) :

– Dans un lieu qui n’est pas celui dans lequel le vendeur professionnel exerce son activité en permanence ou de manière habituelle,

– Dans un lieu où le vendeur professionnel exerce son activité en permanence ou de manière habituelle, immédiatement après que le consommateur ait été sollicité personnellement et individuellement dans un lieu différent, tels que le domicile, le lieu de travail ou dans la rue,

– Pendant une excursion organisée par le vendeur professionnel ayant pour but ou effet de promouvoir et de vendre ses biens ou ses services.

Une vente souscrite dans le cadre d’un démarchage à domicile implique pour le vendeur professionnel de respecter des obligations précontractuelles d’informations.

En effet, le consommateur doit être informé, de manière lisible et compréhensible, sur support papier ou durable, d’un certain nombre d’informations :

– L’identité du vendeur professionnel et de la société,

– Les caractéristiques essentielles du bien ou du service,

– La date ou le délai de livraison du bien ou d’exécution du service,

– Les conditions d’exécution du contrat,

– Le prix et les conditions de paiement,

– Les conditions, délais et formalités d’exercice du droit de rétractation du consommateur, avec le bordereau de rétractation,

– Les conditions de mise en œuvre des garanties légales ou commerciales ;

– La disponibilité des pièces détachées ;

– Le médiateur de la consommation compétent en cas de litige.

En cas de litige, c’est au vendeur professionnel qu’il revient la tâche de prouver qu’il a bien respecté son obligation d’information.

Le vendeur professionnel doit obligatoirement remettre au consommateur un exemplaire signé du contrat, ainsi qu’un bordereau de rétractation détachable.

Attention : il est interdit au vendeur professionnel de percevoir un quelconque paiement de la part du consommateur, avant un délai de 7 jours à compter de la conclusion du contrat.

Dans tous les cas, le consommateur dispose d’un délai de rétractation de 14 jours pour revenir sur sa décision. Ce délai court à compter de la conclusion du contrat en cas de prestation de service, et à compter de la conclusion du contrat ou à partir de la réception, s’il s’agit d’un bien ou d’une prestation de services incluant une livraison.

Pour préserver ce droit de rétractation qui constitue une protection pour le consommateur, il convient de ne jamais signer de document non daté ou anti-daté…

Enfin, notons que si les informations quant au droit de rétractation ne sont pas communiquées au consommateur, alors le délai de rétractation est prolongé de 12 mois, à compter de l’expiration du délai initial de 14 jours. Si toutefois le vendeur professionnel venait à régulariser la situation et communique lesdites informations pendant cette prolongation, alors le délai court à compter de la date de réception de ces informations.

Le contrôle de la durée du travail par géolocalisation : à n’utiliser qu’en dernier recours …

Wed, 13 Mar 2019 21:01:08 GMT

Pour rappel, la géolocalisation permet à un employeur de prendre connaissance de la position géographique de ses salariés, par la localisation d’objets dont ils ont l’usage ou de véhicules qui leur sont confiés. Elle peut être opérée à un instant donné ou faite en continu.

Compte tenu du caractère intrusif de la géolocalisation et du risque d’atteinte à la vie privée, un tel dispositif doit être encadré pour éviter toute dérive…

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la CNIL recommande la désactivation d’un système de géolocalisation embarqué dans les véhicules de fonction des employés, en dehors des horaires de travail. Par ailleurs, les salariés doivent avoir la possibilité d’accéder à leurs données qui ont été enregistrées.

La Cour de cassation est très récemment venue rappeler, dans un arrêt rendu le 19 décembre 2018, que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même moins efficace.

En effet, la Cour de cassation s’est prononcée en ce sens :

« Attendu cependant que, selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ;

Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, sans caractériser que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; »(Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14631).

Le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail d’un salarié est donc soumis aux conditions suivantes :

– Le système de géolocalisation doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail).

– Ce système n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, même moins efficace que la géolocalisation.

En effet, si la durée du travail peut être contrôlée par un autre outil, alors la mise en place du système de géolocalisation est illicite.

– La géolocalisation n’est en aucun cas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Eu égard à ces conditions très restrictives, le contrôle de la durée du travail d’un salarié par géolocalisation sera difficile et surtout risqué à mettre en place. En effet, dans la plupart des cas, il y a fort à parier qu’un autre dispositif de contrôle sera susceptible d’être mis en place.

Le dépannage à domicile : méfiance !

Mon, 11 Mar 2019 21:01:06 GMT

Malheureusement, les prestations de dépannage à domicile sont souvent sources de problèmes et de litiges pour les consommateurs.
Bien souvent, des professionnels indélicats abusent de la situation de détresse des consommateurs, qui se voient contraints de chercher dans l’urgence un professionnel.

Malheureusement, les prestations de dépannage à domicile sont souvent sources de problèmes et de litiges pour les consommateurs.

Bien souvent, des professionnels indélicats abusent de la situation de détresse des consommateurs, qui se voient contraints de chercher dans l’urgence un professionnel.

Pour éviter les dérives et surtout s’efforcer d’encadrer la prestation, le professionnel doit respecter une obligation d’information vis-à-vis du consommateur. Cette obligation d’information diffère selon que le contrat est conclu chez le professionnel ou hors établissement.

Lorsque le contrat est conclu chez le professionnel, le prix des prestations doit être communiqué à l’avance, par écrit.

Par ailleurs, dans les locaux du professionnel, le prix des différentes prestations doit faire l’objet d’un affichage visible et lisible à l’intérieur de ses locaux, de l’endroit où se tient la clientèle. Si le local dispose d’un accès indépendant à partir de la voie publique, ou bien d’une vitrine, alors les prix doivent être affichés de façon visible et lisible de l’extérieur.

Surtout, lors de l’intervention, le professionnel doit obligatoirement communiquer au consommateur, préalablement à la réalisation des travaux, un document précontractuel détaillé, comprenant notamment :

– La date de rédaction,

– Le nom et l’adresse de l’entreprise,

– Le nom du client,

– Le lieu d’exécution de l’opération,

– La nature exacte des réparations à effectuer,

– Le décompte détaillé, en quantité et en prix, de chaque prestation et produit nécessaire à l’opération prévue,

– Les éventuels frais de déplacement,

– La somme globale à payer en hors taxes et en toutes taxes comprises, en précisant le taux de TVA ;

– La durée de validité de l’offre,

– L’indication du caractère payant ou gratuit du document précontractuel.

Lorsque le contrat est cette fois-ci conclu hors établissement, le professionnel doit également remettre au consommateur sur papier ou sur support durable, si celui-ci l’accepte, les mêmes informations précontractuelles que celles précitées.

En sus, le professionnel doit informer le consommateur quant à l’existence, ainsi que les modalités d’exercice de son droit de rétractation.

Une fois le contrat signé, le consommateur doit impérativement disposer d’un exemplaire de celui-ci. Ce contrat doit obligatoirement être accompagné d’un formulaire type de rétractation et comprendre sous peine de nullité les informations figurant aux articles L. 111-1 et L. 111-2 du Code de la consommation.

Notons que si le professionnel vous propose de réaliser des prestations en sus de celles convenues, alors vous disposez d’une faculté de résiliation de 14 jours à compter de la conclusion du contrat.

Sachez que dans tous les cas, si un professionnel abuse d’une situation d’urgence ou de vulnérabilité du consommateur, alors il peut être poursuivi pour abus de faiblesse, délit lourdement réprimé par la loi (375.000 euros d’amende et éventuellement une peine d’emprisonnement).

Dernier point important : méfiez-vous de la publicité relative au dépannage ! En effet, nous vous conseillons de vous méfiez des tracts publicitaires lapidaires, ne donnant que peu d’informations sur les services proposés, ainsi que des tracts imitant des documents officiels (usage du bleu-blanc-rouge, de logos publics), ou encore des prospectus comprenant une série de numéros de téléphone utiles, ceux des Pompiers, de la Police, du Samu… et d’un serrurier ou d’un plombier…

Pour s’assurer de trouver un professionnel de confiance, vous pouvez contacter votre assurance, la Chambre des métiers pour qu’elle vous fournisse une liste de professionnels agréés, ou encore contacter votre syndic de copropriété si vous résidez dans une copropriété.

Démarchage téléphonique : comment se protéger ?

Sun, 10 Mar 2019 09:50:06 GMT

Les sollicitations téléphoniques frauduleuses sont malheureusement monnaie courante… Qui n’a pas déjà reçu des appels de commerciaux insistants qui cherchent à vous vendre des prestations ou des produits dont vous n’avez nullement besoin ?

La vigilance est donc de mise en la matière.

Pour s’en prémunir, et éviter toute mauvaise surprise, des dispositifs simples peuvent être mis en place pour stopper ce démarchage téléphonique.

Vous avez la possibilité de vous inscrire gratuitement sur la liste rouge de votre opérateur téléphonique. Cela permet de faire retirer ses coordonnées téléphoniques des annuaires.

Il existe aussi une liste orange. L’inscription à cette liste permet de conserver la publication de son numéro dans les annuaires, mais vos coordonnées téléphoniques ne pourront plus être communiquées à des entreprises commerciales, en vue d’une utilisation à des fins de prospection commerciale.

Toutefois, l’inscription sur ces listes peut s’avérer insuffisante dans la mesure où les démarcheurs n’utilisent pas que les annuaires téléphoniques. En effet, pour prospecter, ils peuvent par exemple se procurer vos coordonnées téléphoniques en achetant auprès d’acteurs spécialisés sur internet.

Il est donc conseillé de s’inscrire sur la liste d’opposition du démarchage téléphonique BLOCTEL.

Il s’agit d’un service gratuit, mis en place depuis juin 2016. Grâce à cette inscription, vous interdisez aux démarcheurs de vous contacter.

Pour en bénéficier, il suffit de se connecter sur le site www.bloctel.gouv.fr, et d’inscrire votre ou vos numéro(s) de téléphone, fixe ou mobile ; étant précisé que vous pouvez y inscrire plusieurs numéros.

En pratique, les professionnels du démarchage ont l’obligation de transmettre leurs fichiers de prospections commerciales à BLOCTEL, qui se chargera de supprimer les numéros inscrits.

Néanmoins, pourront toujours vous contacter, les professionnels suivants :

– Les professionnels avec lesquels vous avez signé un contrat, tel que votre opérateur téléphonique, votre banque, votre assurance.

– Les professionnels en vue de fourniture de journaux, de périodiques, ou de magazines,

– Les instituts de sondage ou les associations à but non lucratif.

Si malgré cette inscription, vous veniez à être contacté par un démarcheur, un espace de réclamation en ligne vous permet de signaler ces entreprises. La DGCCRF se chargera de rechercher ces entreprises, et de les sanctionner.

Vers une reconnaissance du statut de salarié pour les livreurs à vélo : la perspective d’un riche contentieux

Fri, 04 Jan 2019 09:51:17 GMT

Pour la première fois, la Cour de cassation vient de se prononcer dans un arrêt rendu le 28 novembre 2018, s’agissant de la qualification de la relation contractuelle entre des coursiers à vélo et la plateforme de mise en relation.

Elle a très clairement reconnu dans cet arrêt, le statut de salarié au livreur à vélo, et donc l’existence d’un lien de subordination entre celui-ci et la plateforme.

Pour rappel, le salarié se définit comme toute personne qui accomplit un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements éventuels du subordonné.

En l’espèce, dans l’affaire qui était soumise à la Cour de cassation, se posait justement la question de l’existence du lien de subordination entre le livreur et la plateforme de mise en relation.

Le livreur à vélo avait la qualité d’auto-entrepreneur, et se chargeait de livrer des plats cuisinés préparés par des restaurants, pour le compte de la Société « Take eat easy » (société liquidée depuis le 30 août 2016). En effet, cette dernière Société mettait en relation des restaurants partenaires et des clients passant commande de repas.

La Cour d’Appel avait quant à elle exclu l’existence d’un statut de salarié dans la mesure où le livreur n’avait aucun lien d’exclusivité ou de non-concurrence, et qu’il demeurait libre de déterminer lui-même ses horaires de travail.

La Cour de cassation a statué dans un tout autre sens :

« Attendu cependant que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives , d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle constatait, d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier , la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination, a violé le texte susvisé ; »

(Cass. Soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079)

Il ressort donc de cette décision que pour déterminer l’existence ou non du statut de salarié, il faut s’intéresser aux conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée.

En l’espèce, la Cour de cassation a utilisé son faisceau d’indices, et a retenu l’existence de deux critères de nature à caractériser l’existence du lien de subordination :

D’une part, le fait que l’application soit dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel de la position du livreur, et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus.

D’autre part, le fait que la société dispose d’un pouvoir de sanction à l’égard du livreur. En effet, dans les faits, les retards dans les livraisons entraînaient une perte de bonus et pouvaient même conduire à la désactivation du compte du livreur, au-delà de plusieurs retards.

Cette décision de la Cour de cassation ouvre donc une très large porte à de multiples contentieux du même type, puisque de nombreuses plateformes similaires existent.

D’ailleurs, la Cour de cassation devrait se prononcer très prochainement sur des contentieux du même type, concernant cette fois-ci la Société Deliveroo. En effet, dans un arrêt du 9 novembre 2017, la Cour d’appel de PARIS a considéré que les livreurs de cette Société n’avaient pas le statut de salarié…

La suppression ou la réduction d’une prime suite à une grève : est-ce possible ?

Fri, 04 Jan 2019 09:50:29 GMT

La grève constitue un droit reconnu au salarié. Elle se définit comme une cessation collective et concertée du travail par des salariés, dans le but de défendre des revendications professionnelles.
Pendant une période de grève, le contrat de travail est suspendu, et sauf exception, ce temps de grève n’est pas rémunéré.

Pour protéger ce droit, l’article L2511-1 du Code du travail prévoit que «Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux».

C’est dans ce contexte que par décision en date du 7 novembre 2018, la Cour de cassation a dû trancher un litige dans lequel il était question de la réduction de différentes primes d’un salarié, compte tenu de ses absences pour motif de grève.

Dans les faits, le salarié avait constaté un abattement sur son salaire, ainsi que sur des primes d’ancienneté, de quart et mensuelle, qui correspondait à sa participation à une grève d’une durée de quatre (4) jours.

Le salarié a contesté cet abattement, et la Cour d’appel lui a donné raison et a condamné l’employeur à lui payer les sommes dues au titre de la retenue.

Quant à la Cour de cassation, elle s’est prononcée en ces termes dans son arrêt rendu le 7 novembre 2018 :

« Mais attendu, d’abord, que si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ;

Et attendu qu’ayant constaté que les salariés absents pour maladie non professionnelle ayant plus d’une année d’ancienneté bénéficiaient du maintien de leur plein salaire, y compris les primes, sans entraîner d’abattement de ces primes, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en a exactement déduit, s’agissant de périodes d’absence qui ne sont pas légalement assimilées à un temps de travail effectif, que l’abattement des primes d’ancienneté, de quart et mensuelle, auquel l’employeur a procédé pour calculer la retenue relative aux jours d’absence du salarié pour fait de grève, présentait un caractère discriminatoire »

(Cass. Soc., 7 novembre 2018, n°17-15.833)

En l’espèce, la Cour de cassation avait relevé que les salariés absents pour maladie non professionnelle, ayant plus d’un an d’ancienneté, bénéficiaient du maintien de leurs primes, sans aucun abattement.

Compte tenu du fait que l’absence pour maladie non professionnelle ne constituait pas une période d’absence légalement assimilée à un temps de travail effectif, l’employeur a opéré une distinction présentant un caractère discriminatoire.

Ainsi, un employeur peut donc réduire ou supprimer la ou les primes d’un salarié. Néanmoins, il ne peut procéder à aucune différence de traitement en fonction du type d’absence, sans risquer d’encourir le grief de discrimination liée à l’exercice du droit de grève.

Une telle position avait déjà été adoptée par la Cour de cassation, notamment dans plusieurs décisions rendues le 23 juin 2009.

(Cass. Soc., 23 juin 2009, n°08-42.154 ; Cass., Soc., 23 juin 2009, n°07-42.677).

Le droit de rétractation dans les foires et salons

Wed, 02 Jan 2019 09:51:55 GMT

La particularité des achats effectués en foire ou en salon réside dans le fait que le consommateur ne bénéficie pas du droit de rétractation de quatorze jours, prévu par la Loi Hamon.
Malheureusement, les foires et salons peuvent être le lieu de nombreuses arnaques et, parfois, même s’il ne s’agit pas d’une arnaque, un consommateur peut regretter son achat quelques jours après seulement…

Alors comment faire ?

Avant toute chose, dans une foire ou en salon, il faut bien avoir à l’esprit que la signature d’un bon de commande, d’un devis, ou de tout autre document engage le consommateur fermement et définitivement.

La loi impose néanmoins une information précontractuelle du consommateur concernant cette absence de droit de rétractation. En effet, l’article L224-59 du Code de la consommation dispose que :

« Avant la conclusion de tout contrat entre un consommateur et un professionnel à l’occasion d’une foire, d’un salon ou de toute manifestation commerciale relevant du chapitre II du titre VI du livre VII du code de commerce, le professionnel informe le consommateur qu’il ne dispose pas d’un délai de rétractation. »

Selon l’article 1 de l’arrêté du 2 décembre 2014 relatif aux modalités d’information sur l’absence de délai de rétractation au bénéfice du consommateur dans les foires et salons :

« les professionnels proposant la vente de biens ou la fourniture de services affichent, de manière visible pour les consommateurs, sur un panneau ne pouvant pas être inférieur au format A3 et dans une taille de caractère ne pouvant être inférieure à celle du corps quatre-vingt-dix, la phrase suivante : « Le consommateur ne bénéficie pas d’un droit de rétractation pour tout achat effectué dans [cette foire] ou [ce salon], ou [sur ce stand] » ; le professionnel choisissant la formulation la mieux adaptée. »

Toujours dans le cadre de cette information précontractuelle du consommateur, l’article L224-60 du Code de la consommation prévoit que :

« Les offres de contrat faites dans les foires et les salons mentionnent l’absence de délai de rétractation, en des termes clairs et lisibles, dans un encadré apparent. »

Selon l’article 2 du même arrêté que celui précité, les modalités de cette information sont les suivantes :

« dans un encadré apparent, situé en en-tête du contrat et dans une taille de caractère qui ne peut être inférieure à celle du corps 12, la phrase suivante : « Le consommateur ne bénéficie pas d’un droit de rétractation pour un achat effectué dans une foire ou dans un salon. »

Tout manquement à cette obligation d’information est passible d’une amende administrative d’un montant maximal de 3.000€ pour une personne physique et 15.000€ pour une personne morale.

Dans quel cas peut-on exercer son droit de rétractation ?

Le consommateur pourra néanmoins exercer son droit de rétractation dans le cas particulier d’un achat, financé à l’aide d’un crédit affecté. Dans ce cas, le professionnel est tenu d’informer le consommateur de cette faculté de rétractation.

Le consommateur disposera alors d’un délai de quatorze jours pour ce faire, à compter de l’acceptation de l’offre (article L312-19 du Code de la consommation).

L’exercice de ce droit de rétractation aura pour effet la résolution automatique du contrat de vente ou de prestation de services, qui est l’objet du financement (article L312-52 du code de la consommation).

Ainsi, en cas de crédit affecté, le contrat de vente ou de prestation de services devra mentionner dans des termes clairs et lisibles, dans un encadré apparent, que :

« 1° L’acheteur dispose d’un droit de rétractation pour le crédit affecté servant à financer son achat ;

2° Le contrat de vente ou de prestation de services est résolu de plein droit, sans indemnité, si l’emprunteur, dans le délai de quatorze jours, exerce son droit de rétractation relatif au crédit affecté dans les conditions prévues à l’article L. 312-52 ;

3° En cas de résolution du contrat de vente ou de prestation de services consécutive à l’exercice du droit de rétractation pour le crédit affecté, le vendeur ou le prestataire de services rembourse, sur simple demande, toute somme que l’acheteur aurait versée d’avance sur le prix. » (article L224-62 du Code de la consommation).

Soyez Vigilant !

Notons enfin qu’il faut être vigilant aux nombreux pièges dans les foires et salons, puisque certains exposants peu scrupuleux tentent, par l’usage de divers stratagèmes, de vous empêcher de vous rétracter.

A titre d’illustration, ils omettent de vous remettre l’exemplaire du contrat de crédit que l’on vous a fait signer furtivement, avec le bon de commande. De sorte que vous ne disposez pas des modalités de rétractation, et parfois même, du nom de l’établissement de crédit qui ne figure pas sur le bon de commande… Dans ce dernier cas, l’exercice du droit de rétractation est impossible…

Ils peuvent également vous intimider quand vous tenter de les joindre par téléphone, pour les informer de votre souhait de vous rétracter.

Eu égard à ce type de contexte, on ne pourra que conseiller à un consommateur de se faire assister par un Conseil dans les plus brefs délais, afin de faire valoir ses droits dans les délais légaux.

Tout ce qu’il faut savoir en matière d’affichage des prix…

Sun, 23 Dec 2018 09:52:20 GMT

En dehors de quelques secteurs particuliers (livres, transports publics, taxis, tarifs réglementés du gaz et de l’électricité par exemple), les prix sont fixés librement par le professionnel.

En contrepartie, le consommateur doit être parfaitement informé sur les prix pratiqués qu’il s’agisse d’un produit ou d’un service, ou encore que l’on soit en matière de vente en magasin, en ligne ou à domicile.

En effet, cette information doit permettre au consommateur de choisir en toute connaissance de cause, et de pouvoir faire jouer la concurrence.

Ainsi, en matière de réglementation sur l’affichage des prix, la règle est simple :

Les prix des produits et services, ainsi que les conditions particulières de la vente et de l’exécution des services, doivent être lisibles et compréhensibles, donc visibles, et bien évidemment exprimés en euros, et surtout mentionnés toutes taxes comprises (TTC) (articles L112-1 et L112-2 à L112-4 du Code de la consommation ; Arrêté du 3 décembre 1987 relatif à l’information du consommateur sur les prix).

L’idée est donc de garantir une parfaite transparence en matière de fixation du prix, et ce avant même la conclusion du contrat de vente.

Pour faire simple, l’affichage du prix doit être tel que le consommateur doit en être informé, sans avoir à le demander au préalable au vendeur.

Plusieurs cas doivent être distingués :

En matière d’achat d’un bien

Le prix de celui-ci doit être affiché sur le produit lui-même ou à proximité, au moyen d’une étiquette, d’un panneau ou d’un écriteau.

Cet affichage doit être clair et dépourvu de toute ambiguïté, ou questionnement pour le consommateur.

Il en est de même pour les produits d’occasion.

Concernant les produits alimentaires et d’hygiène préemballés, le commerçant est tenu d’indiquer le prix au kilo ou au litre (en dehors de quelques exceptions, telles que le fromage vendu à la découpe) et le prix de la quantité nette du lot vendu.

Si les produits sont vendus en vrac au poids ou à la mesure, alors le prix doit être accompagné de l’unité de poids ou de mesure correspondant au prix.

En matière d’achat d’une prestation de service

Le vendeur doit mettre à la disposition du consommateur la liste de ses prestations, ainsi que le prix de ces dernières, au lieu d’accueil de la clientèle.

Les prix doivent impérativement être lisibles de l’endroit où la clientèle est habituellement reçue, mais aussi exposés à la vue du public.

Notons également que les éventuels frais supplémentaires, tels que les frais de dossier, les frais de transport, les devis payants, les frais de livraison par exemple, doivent être portés à la connaissance du consommateur.

Par ailleurs, un point s’impose sur les réductions de prix.

En effet, dans ce cas, un double marquage est obligatoire, puisque le vendeur doit obligatoirement mentionner le prix de référence à côté du prix réduit.

Enfin, en matière de sanction, les manquements aux obligations d’information sur les prix sont passibles d’une amende administrative.

Quant à l’utilisation d’allégations, indications ou présentations fausses ou de nature à induire en erreur le consommateur sur le prix, de telles pratiques peuvent constituer une pratique commerciale trompeuse susceptible de poursuites.

Eu égard aux enjeux en cause, il peut donc être judicieux pour le professionnel de mettre en œuvre une procédure de rescrit, en matière d’affichage de prix.

Cette procédure permet au professionnel de bénéficier d’une prise de position de la part de l’administration, en ce qui concerne ses modalités d’information du consommateur sur les prix. Cet avis engage l’administration.

Les bons réflexes à avoir en cas de cumul d’emplois !

Sat, 03 Nov 2018 09:52:58 GMT

Si le salarié dispose de la possibilité de cumuler plusieurs emplois, cela doit se faire en bonne intelligence et surtout, le salarié doit faire preuve de loyauté envers ses employeurs.
En ce sens, le salarié ne peut par exemple cumuler deux emplois dont les activités sont concurrentes, ou encore si une clause du contrat de travail l’interdit.

Le 20 juin 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt riche d’enseignements, tant d’un point de vue de l’employeur, que du salarié, sur cette situation parfois complexe de cumul d’emplois : « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé qu’il était constant que le contrat de travail conclu avec la société GSF Orion n’avait pas été rompu, la salariée soutenant même dans son courrier du 16 septembre 2013 que le maintien de cet emploi constituait une sécurité pour elle et que le refus de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à l’employeur de remplir son obligation de s’assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifié ainsi légalement sa décision ; » (Cass. Soc., 20 juin 2018, n°16-21811).

Dans cette affaire, un salarié travaillait à temps partiel pour un premier employeur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, et pour un deuxième employeur dans le cadre cette fois-ci d’un contrat de travail à durée déterminée.

A l’issue de ce dernier contrat, il concluait un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Dans ce contrat, le salarié déclarait être libre de tout engagement.

Mais, ultérieurement, cet employeur a découvert le caractère mensonger de cette déclaration. C’est ainsi que l’employeur a donc sommé son salarié de lui communiquer son autre contrat de travail, ainsi que ses bulletins de paie afférents.

Cette sommation restant vaine, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave, ce que la Cour de cassation a validé.

En effet, dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit vérifier que son salarié, en situation de cumul d’emplois, respecte bien les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L8261-1 du Code du travail).

Pour rappel, la durée du travail ne peut dépasser, sauf dérogations, 10 heures par jour, et 48 heures sur une même semaine (articles L3121-18 et L3121-20 du Code du travail) ; étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas en outre, excéder 44 heures (article L3121-22 du Code du travail).

Néanmoins, certaines activités ne sont pas soumises au respect de la durée maximale du travail (article L8261-3 du Code du travail) :

« 1° Les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;

2° Les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole ;

3° Les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;

4° Les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. »

L’employeur peut donc réclamer à son salarié les éléments nécessaires aux fins de vérification du respect par ce dernier des durées maximales.

En opposant un refus, le salarié empêche l’employeur de respecter son obligation de sécurité, et rend donc impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si le salarié cumulant deux emplois dépasse les durées maximales de travail, alors l’employeur est tenu de lui demander de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver (Cass. Soc., 10 mars 2009, N°07-43985), en lui accordant un délai de réflexion suffisant.

Enfin, employeur et salarié risquent chacun une amende pouvant atteindre 1.500 € ou 3.000 € (récidive), en cas d’infraction à la durée maximale de travail (articles R8262-1 et R8262-2 du Code du travail).

On ne pourra donc que conseiller la transparence en cas de cumul d’emplois, pour préserver les intérêts de chacun…

Quels sont vos droits en cas de retard causé par une grève ?

Wed, 18 Jul 2018 08:53:38 GMT

De nombreux salariés se rendent au travail par des moyens de transport en commun (bus, RER, métro, trains). Cependant en cas de mouvements sociaux, de nombreux imprévus peuvent arriver. C’est notamment le cas actuellement, les usagers mais surtout les salariés doivent faire face aux nombreuses grèves de la SNCF qui perturbent le trafic.
Ces salariés seront possiblement en retard sur leur lieu de travail, voire absent. Dans ce cas quels sont leurs droits ?

Tout d’abord, si le salarié rencontre ce problème, il est tenu d’en informer le plus rapidement possible son employeur. Que ce soit en cas de retard ou d’impossibilité à se rendre au travail. De plus il est nécessaire que le salarié conserve un justificatif de son absence ou de son retard. Il est important de savoir que les sociétés de transports en grève, par exemple la SNCF, remettent ces preuves.

Il va être également question de savoir si le salarié peut être sanctionné dans ces circonstances.

Dans le cas de grève de transport entraînant des retards ou des absences, si l’employeur licencie le salarié, le motif du licenciement ne sera pas justifié car ces absences en temps de grève ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, l’absence ou le retard sera considéré comme une faute liée à un cas de force majeur.

Il est donc primordial pour le salarié d’apporter la preuve de cette grève à travers un justificatif. Le salarié pourra donc prouver son absence de faute et l’employeur ne pourra le sanctionner.

Mais il est important de savoir que selon la jurisprudence, si un transport en commun de remplacement est mis en place pour pallier à la situation de grève, le salarié qui choisit de ne pas le prendre et donc de ne pas venir travailler pourra être considéré comme étant fautif. C’est ce qui a notamment été affirmé dans une décision de la Cour d’appel de Paris du 3 octobre 1972 Dame Lelong c/ Parfumerie mont Saint Michel. En effet les juges du fond ont qualifié de faute grave le refus du salarié de reprendre son travail alors qu’un transport de remplacement avait été mis en place.

Ainsi concernant les sanctions dont pourrait faire l’objet le salarié en retard, il n’y a aucun article dans le Code du travail qui prévoit ce cas d’empêchement en raison de grève. On peut donc en déduire que l’absence ou le retard du salarié à son lieu de travail en raison de grèves subies n’est pas constitutif d’une faute. Et en l’absence de faute, le salarié ne peut être sanctionné.

Cependant son absence ou son retard au travail entraînera en général des conséquences sur son temps de travail et donc sur sa rémunération. Le salarié absent ne peut espérer être rémunéré et cela même en cas d’absence involontaire.

En effet, le salaire est la contrepartie du temps de travail effectif. L’employeur n’est donc pas dans l’obligation de rémunérer le temps d’absence du salarié, à moins que l’employeur et le salarié en ait convenu le contraire. Ainsi la retenue sur salaire sera appliquée mais sa mise en oeuvre doit néanmoins respecter plusieurs conditions pour être valable juridiquement.

Le montant de la retenue sur salaire doit impérativement être proportionnel à la durée de l’absence du salarié. Si le montant excède l’absence, cette retenue s’apparentera à une sanction pécuniaire qui est interdite. En effet selon l’article L1331-2 du Code du travail « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. ». Ainsi la loi interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires appliquées à l’encontre du salarié.

Mais un accord d’entreprise ou une convention collective pourra prévoir des dispositions plus favorables et il sera primordial de vérifier les accords qui sont applicables dans l’entreprise.

Cependant les grèves ne permettent pas de partir plus tôt du lieu de travail sans un accord préalable de l’employeur. Dans le cas contraire le salarié risque de subir une retenue sur salaire ou bien encore une sanction.

Pour éviter cette retenue sur salaire, le salarié peut rattraper son retard on son absence en récupérant les heures qui ont été perdues. Il sera nécessaire pour cela de s’accorder avec son employeur. Cette récupération se fera au taux normal de rémunération et ainsi la majoration des heures supplémentaires ne s’appliquera pas.

Et cette récupération permettra de ne comptabiliser aucune absence et donc aucune retenue sur salaire.

Il sera également possible pour le salarié de poser des congés payés.

Enfin, le salarié pourra également poser des jours de réduction du temps de travail (RTT). Mais un employeur ne peut imposer au salarié de prendre des RTT et il faudra trouver un accord.

En cas de grève, le salarié peut également demander à son employeur la possibilité de faire du télétravail. Le télétravail étant défini à l’article L1222-9 du Code du travail « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En effet l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.»

Cet article dispose donc qu’un employeur peut exiger d’un salarié qui ne peut pas se déplacer et dont le travail peut être réalisé en dehors du lieu de travail, d’effectuer de façon occasionnelle son travail en télétravail. Cette option est d’autant plus pratique étant donné qu’elle évite au salarié de se déplacer et également une éventuelle retenue sur salaire.

En période de grève dans les transports, employeur et salarié doivent donc savoir s’adapter.

Co-rédigé Mme Elisene STEPHAN, Juriste

Photo par Jean-Pierre Dalbéra Licence d’utilisation « creative commons »

Ordonnances Macron, quelle valeur accorder à la lettre de licenciement ?

Sun, 07 Jan 2018 09:54:06 GMT

La lettre de licenciement, élément clé du licenciement et source de contentieux, a connu des changements majeurs depuis les ordonnances Macron.

En effet, le licenciement, quel que soit son motif, doit toujours être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (articles L.1232-6, L.1233-15 et L.1233-39 du Code du travail).

Cette lettre doit contenir de manière précise et détaillée les motifs du licenciement. La jurisprudence a considéré jusqu’ici que la lettre de licenciement fixait les limites du litige. Ainsi, dans le cadre d’une procédure devant le Conseil de Prud’hommes, seuls étaient pris en compte les éléments évoqués dans la lettre de licenciement pour déterminer si celui-ci était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si la lettre n’était pas suffisamment détaillée, le licenciement était considéré comme insuffisamment motivé et dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, une lettre de licenciement trop vague et laconique pouvait conduire à la requalification du licenciement et à la condamnation de l’employeur.

Pour limiter les contentieux et faciliter la tâche de l’employeur, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (ordonnance n° 2017-1387) a apporté deux innovations importantes concernant la lettre de licenciement.

En premier lieu, elle a prévu la mise en place de modèles de lettres de licenciement par un décret d’application, qui a été publié le 30 décembre 2017 (décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017).

Ce décret prévoit six modèles de lettre-type selon la nature du licenciement :

motif personnel disciplinaire ;

inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle ;

motif personnel non disciplinaire (par exemple insuffisance professionnelle) ;

motif économique individuel ;

motif économique pour les petits licenciements collectifs (moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours ou au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés) ;

motif économique pour les grands licenciements collectifs avec PSE ( au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés).

Ces modèles, qui contiennent les mentions importantes pour les licenciements les plus courants, ne constituent cependant que des trames. L’employeur a la faculté de les utiliser, mais n’y est pas obligé. Il appartient à l’employeur de les adapter en fonction de la situation considérée, et de citer de manière précise les faits ayant conduit au licenciement pour éviter la contestation. En effet, le licenciement doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’utilisation judicieuse des modèles de lettre de licenciement rendra cependant plus difficile la contestation du licenciement fondée sur l’insuffisance de motivation.

La seconde innovation apportée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est la faculté pour l’employeur de préciser a posteriori les motifs du licenciement. Le décret précisant les modalités de ce « rattrapage » a été publié le 17 décembre 2017 (décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017).La faculté de préciser les motifs du licenciement s’applique donc aux licenciements prononcés à compter de cette date.

Désormais, l’employeur peut, soit de lui-même soit à la demande écrite du salarié, préciser postérieurement à la notification du licenciement les motifs invoqués pour justifier celui-ci.

En application des dispositions du décret du 15 décembre 2017, le salarié peut, dans les quinze (15) jours suivant la notification du licenciement, demander des précisions concernant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. L’employeur dispose de quinze (15) jours à compter de la réception de cette demande pour répondre.

S’il estime ne pas avoir motivé le licenciement de manière suffisamment claire et précise, l’employeur peut également prendre l’initiative de compléter la motivation contenue dans sa lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge dans un délai de quinze (15) jours la notification du licenciement.

A ce jour, la portée de cette modification est difficile à déterminer.

En effet, la faculté de préciser a posteriori les motifs du licenciement peut conduire à un échange et à une résolution amiable d’éventuelles contestations. Elle peut également alimenter le contentieux en donnant au salarié encore plus d’éléments qu’il pourra contester dans le cadre d’une procédure.

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Mélenchon veut réintégrer les salariés licenciés abusivement: la double peine?

Sun, 23 Apr 2017 08:54:42 GMT

Article rédigé par Marianne Rey, publié le 13/04/2017 sur l’Express

Aujourd’hui très peu de gens licenciés sans cause réelle et sérieuse demandent leur réintégration dans l’entreprise qui les a mis dehors. Et pour cause…

C’est une proposition « mélenchonnienne » issue du livret intitulé « Contre la loi El Khomri et son monde ». Le candidat de la France insoumise veut « mettre fin à l’impunité des employeurs en cas de licenciements abusifs ». Et pour ce faire, il envisage notamment la réintégration obligatoire des salariés victimes qui souhaitent revenir sur les lieux du « crime ».

« Aujourd’hui, un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse prononcé par un employeur ne conduit qu’à l’octroi de dommages et intérêts, peut-on lire dans son programme. Les salariés qui obtiendront gain de cause devant le conseil de prud’hommes auront droit, comme les salariés protégés actuellement, à la réintégration dans leur emploi et au versement de l’ensemble des rémunérations entre leur éviction et leur réintégration effective. »

Pour être exact, à l’heure actuelle, le salarié a déjà la possibilité de demander sa réintégration dans l’emploi, plutôt que des dommages et intérêts. Mais si l’employeur s’y oppose, ce qui est généralement le cas, il n’a d’autre choix que d’accepter la réparation financière du préjudice subi. Dans les faits, très peu de salariés réclament leur réintégration. « Cela peut arriver exceptionnellement, quand par exemple ils exerçaient un métier très pointu dans une entreprise exerçant un monopole, ce qui rend très difficile l’accès à un nouvel emploi, illustre l’avocate Virginie Ribeiro, qui défend en majorité des salariés. Mais on peut dire que globalement, les personnes licenciées abusivement ont souvent fait l’objet de manoeuvres brutales et vexatoires et ne veulent pas remettre les pieds dans la structure. Quelqu’un licencié à tort pour vol, par exemple, et qui a honte que ses collègues puissent le croire capable d’un tel forfait, n’en a pas la moindre envie. »

« Quand une entreprise vire quelqu’un, c’est qu’elle ne veut plus le voir »

Mais s’il en émet le désir, justement, pourquoi donner à l’employeur jugé fautif, le loisir de l’en empêcher? « Je défends en ce moment une salariée qui a été réintégrée après que son licenciement a été annulé… et qui a de nouveau été licenciée quatre mois plus tard, témoigne Virginie Ribeiro. Quand une entreprise vire quelqu’un, c’est qu’elle ne veut plus le voir. Non seulement rien ne l’empêche de recommencer, mais imaginez la pression subie par le salarié qui revient dans les murs. Il vit avec la terreur que la moindre faute de sa part le conduise à un nouveau licenciement. »

« Contraindre à la réintégration du salarié serait encore un frein supplémentaire à l’embauche, estime pour sa part Anna Milleret-Godet, avocate chez Cohen & Gresser, qui assure souvent la défense des employeurs. Et puis en pratique, le retour de l’employé a-t-il vraiment un sens, alors qu’au bout de la procédure devant le conseil et de l’appel éventuel, il s’est souvent passé plusieurs années? Sous couvert de mieux protéger les salariés, on en arrive à une mesure totalement contre-productive. »

« Quand on passe par les prud’hommes, qu’on a vécu toutes ces choses désagréables, un lien est cassé, confirme Anne-Sophie Le Fur-Leclair, avocate associée au cabinet Cornet Vincent Ségurel. C’est comme une histoire d’amour qui se termine. »

Photo : Jean-Luc_Mélenchon © MathieuMD / Wikimedia Commons / CC BY-SA 4.0

Que risque-t-on à insulter son supérieur hiérarchique en public ?

Fri, 26 Feb 2016 23:00:00 GMT

« Co….. », « sal… », « fio… » : si les médias ont fait état des insultes envers son boss dans le domaine du sport, tout le monde à plus ou moins ouvertement un jour craché sur son patron. Mais que risquez-vous à insulter son chef en public ?

Interrogée par la journaliste Sylvie Laidet, Maître Ribeiro, revient sur les conséquences d’injurier son supérieur hiérarchique en public, dans un article paru sur cadremploi.fr

L’article met en avant le fait de « pouvoir dire ce que l’on veut mais il faut pouvoir prouver ce que l’on dit », au risque d’être mis à pied à titre conservatoire, comme ce fut le cas pour le joueur du PSG Serge Aurier, pour ses propos offensants au sujet de son coach Laurent Blanc.

Cette sanction prise par votre employeur pourrait aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave. Donc, en théorie si vous traitez votre boss de « connard » ou de « voyou », à vous, devant le conseil de prud’hommes, d’apporter la preuve de ce que vous avancez.

Dans la pratique, les choses sont évidemment plus nuancées.

Les insultes n’ont pas toutes la même portée

Insulter son boss n’a pas la même portée selon la teneur des propos tenus, leur récurrence, les circonstances, le lieu de la juridiction compétente, la position hiérarchique.

Il est aussi pris en compte l’ancienneté dans la boîte, votre statut (Selon que vous êtes cadre ou ouvrier, les juges n’apprécieront sans doute pas vos propos de la même manière) ainsi que les circonstances : les juges apprécient la situation du salarié et les éventuelles pressions ou harcèlement dont il a fait l’objet et qui peuvent expliquer un dérapage verbal.

Enfin, notez que ce qui peut être considéré comme une insulte à Marseille peut avoir une connotation limite affectueuse dans le Nord !

Insulter sur les réseaux sociaux

Me Ribeiro met en lumière les risques de dérapage sur les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter ou le désormais célèbre Periscope. « Publier des insultes en rapport avec son entreprise et/ou son employeur sur son mur Facebook ou tout autre réseau social revient à les rendre accessibles au plus grand nombre. À court terme, l’auteur risque le licenciement pour faute grave mais encourt également un risque au pénal. Soit jusqu’à 12 000 euros d’amende pour une injure classique et jusqu’à 22 500 euros pour une injure à caractère raciste assortie ou pas d’une peine d’emprisonnement ».

Toutefois Virginie Ribeiro rappelle qu’un arrêt du 10 avril 2013 stipule qu’une seule publication sur un réseau social ne suffit pas pour constituer le délit d’injure publique. Dans cette affaire, il s’agissait d’un groupe de personnes liées par une appartenance commune, des aspirations et des objectifs partagés : « les juges ont estimé que les destinataires étaient très ciblés et donc qu’il s’agissait d’une communauté d’intérêts. Le lieu d’expression perd son caractère public pour revêtir un aspect privé », ajoutant « Sur Facebook ou ailleurs, si on restreint ses publications en bloquant les amis de ses amis ou tout autre action de paramétrage, on limite les risques ».

Néanmoins, le plus sûr moyen d’éviter ce genre de conflit est, évidemment, de rester poli !

Découvrez l’intégralité de l’article ici :

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/detail/article/que-risque-t-on-a-insulter-son-boss-en-public.html

Comment se mettre au télétravail?

Wed, 06 May 2015 22:00:00 GMT

De plus en plus de travailleurs Français souhaitent travailler de chez eux.
Quel salarié peut prétendre au télétravail ?

Comment convaincre votre employeur de vous autoriser à bosser à distance ?

Maitre Ribeiro intervient sur le sujet, dans un article de la journaliste Sylvie Laidet, paru sur le site cadremploi.fr

Télétravail : qui a le droit ?

Selon le Code du Travail, tous les salariés utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication peuvent demander à passer en télétravail. « Sont donc exclus, les collaborateurs exerçant des activités manuelles », précise Me Ribeiro.

Par ailleurs, pour autoriser ses salariés à télétravailler, l’employeur n’a pas besoin d’être couvert par un accord de branche ou d’entreprise.

Comment motiver sa demande ?

Me Virginie Ribeiro invite le salarié à « formuler sa demande par écrit, avec des arguments. Par exemple, un temps de transport long ».

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. En cas de réponse négative, il devra justifier son refus. Cela peut être dû selon lui à un manque d’autonomie de l’employé, à la nécessité que ce dernier soit au sein des locaux de l’entreprise pour traiter les données confidentielles…

Votre employeur accepte que vous soyez en télétravail : les prochaines étapes ?

Un avenant à votre contrat de travail (ou votre contrat de travail si vous négociez le télétravail dans le cadre de votre embauche), devra préciser les conditions de passage en télétravail :

-le lieu de travail,

-les jours de télétravail,

-les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’employeur,

-les conditions de retour à un travail dans les locaux de l’entreprise.

À défaut d’accord collectif, le contrat ou l’avenant doit également mentionner les conditions de contrôle du temps de travail (par exemple, une auto-déclaration des heures du salarié, un logiciel de pointage installé sur son poste de travail, un système de surveillance informatisé décomptant le temps de connexion…)

Le matériel pour télétravailler : qui s’en charge ?

Si le collaborateur n’est pas déjà équipé, tous les coûts liés au télétravail sont à la charge de l’employeur :

-le coût de la fourniture des matériels,

-celui des logiciels,

-les frais de communications,

-le coûts des outils et interventions de maintenance.

Si le salarié possède déjà du matériel et une connexion chez lui, il peut négocier le remboursement total ou partiel de ses frais auprès de son employeur. Le versement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles est également envisageable si une partie du logement du salarié est transformée en bureau.

Et si finalement cela ne fonctionne pas ?

Le collaborateur bénéficie d’une période d’adaptation en télétravail, durant laquelle lui et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance.

Dans ce cas, le salarié doit retrouver un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Par contre, si la fin du télétravail se décide après cette phase de « test », alors c’est le contrat de travail ou l’avenant qui fixe les conditions.

Il peut s’agir du délai de préavis ou encore des situations autorisant automatiquement la fin du télétravail. Dans ces cas, le salarié concerné est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Mon supérieur hiérarchique peut-il m’obliger à télétravailler ?

Refuser de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

En revanche, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou cas de force majeure, le télétravail peut être mise en œuvre sans l’accord du salarié.

Retrouvez l’article de Sylvie Laidet ici :

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/comment-se-mettre-au-teletravail.html

Auto-licenciement : l’évolution de la prise d’acte

Sat, 11 Apr 2015 22:00:00 GMT

Auto-licenciement: l'évolution de la prise d'acte

La prise d’acte, c’est quoi ?

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée original, entièrement créée et encadrée par la jurisprudence. Elle n’est ni une démission, ni un licenciement, ni une rupture amiable.

Elle repose sur le principe que, face à un manquement grave à ses obligations de la part de son employeur, le salarié peut rompre le contrat de travail immédiatement, sans pour autant perdre le bénéfice des indemnités qu’il aurait perçues si l’employeur l’avait licencié. Ainsi, même si le salarié a pris l’initiative de rompre le contrat de travail, la responsabilité de la rupture est imputée à l’employeur, puisque celui-ci a commis des manquements d’une gravité telle qu’ils ne laissaient au salarié d’autre choix que de rompre le contrat de travail. Le salarié prend donc acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Un auto-licenciement : pour qui ?

La prise d’acte est réservée au salarié. L’employeur devant respecter la procédure de licenciement, toute prise d’acte de sa part s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.Soc., 25 juin 2003, n° 01-41150 ; 01-40235). Elle n’est soumise à aucun formalisme, et peut valablement être présentée par le conseil d’un salarié au nom de celui-ci (Cass. Soc., 4 avril 2007, n° 05-42847). Elle doit en revanche être adressée directement à l’employeur, et ne peut résulter de la simple saisine du Conseil de Prud’hommes (Cass.Soc., 16 mai 2012 n° 10-15238 ; Cass.Soc., 1er février 2012, n° 10-20732). Le contrat de travail est rompu dès la présentation de la lettre de rupture adressée à l’employeur (Cass. Soc. 16 novembre 2005, n°03-45392). L’employeur doit alors remettre au salarié son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi (Cass. Soc. 4 juin 2008, n°06-45757).

Le salarié doit ensuite agir en justice afin de faire déterminer si sa prise d’acte aura ou non les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est à lui d’apporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque (Cass.Soc., 17 décembre 2003, n°01-45296). Si un doute subsiste, il profitera à l’employeur (Cass.Soc., 19 décembre 2007, n°0644754).

En quoi la prise d’acte à changé ?

C’est dans l’interprétation des effets de la prise d’acte et des motifs la justifiant que la jurisprudence de la Cour de cassation a évolué de manière notable.

A l’origine, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 26 septembre 2002 « qu’une démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié, laquelle n’est pas caractérisée lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat en reprochant à l’employeur de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles même si, en définitive, les griefs invoqués ne sont pas fondés ;

D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que M. X… n’avait pas manifesté une volonté non équivoque de démissionner, ce dont il résulte que la rupture de son contrat de travail, qui n’était pas contestée, s’analyse en un licenciement qui, non motivé, est sans cause réelle et sérieuse » (Cass.Soc., 26 septembre 2002, n°00-41823). Cette position a été confirmée par la suite.

Dès lors que le salarié exprimait des griefs à l’encontre de son employeur lors de sa démission, que ces griefs soient justifiés ou non, la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, une telle position n’était pas tenable, puisqu’il suffisait aux salariés de formuler des reproches à l’encontre de leur employeur lors de leur démission pour bénéficier de toutes les indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est ainsi que dans deux arrêts du 25 juin 2003, la Cour de cassation a posé les principes régissant la prise d’acte aujourd’hui (Cass.Soc., 25 juin 2003, n° 01-43578 ; 01-42679). Si les manquements de l’employeur le justifient, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si elle n’est pas considérée comme justifiée, la prise d’acte aura les effets d’une démission.

Dans ce cas, le salarié sera condamné à verser à l’employeur une indemnité correspondant à l’indemnité compensatrice de son préavis (Cass.Soc., 8 juin 2011, n° 09-43208).

La Cour de cassation a progressivement étendu son interprétation du caractère justifié de la prise d’acte. Ainsi, elle a jugé que le fait pour le salarié de proposer d’effectuer son préavis ne rendait pas la prise d’acte injustifiée (Cass.Soc., 2 juin 2010, n°09-40125). La Cour de cassation a également considéré que toute modification du contrat de travail du salarié, et notamment de sa rémunération, justifiait la prise d’acte, quelle que soit l’importance de cette modification. Elle a ainsi jugé que la prise d’acte était justifiée même si la rémunération avait été modifiée dans un sens plus avantageux pour le salarié ( Cass.Soc., 5 mai 2010, n° 07-45409) .Elle a par ailleurs estimé que le fait qu’un certain temps (21 mois en l’espèce) se soit écoulé entre les faits cités par le salarié et la prise d’acte était peu important (Cass.Soc., 23 janvier 2013 , n° 11-18855) .

Dans son arrêt du 26 mars 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur sa position antérieure en décidant que la prise d’acte devait être justifiée par un manquement non seulement suffisamment grave, mais aussi de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass.Soc., 26 mars 2014 n° 12-23634). En l’espèce, le salarié avait formulé des griefs concernant l’aménagement de ses congés ainsi le non-respect des obligations en matière d’examens médicaux et d’information sur les droits acquis au titre du droit individuel à la formation. La cour de cassation a approuvé la cour d’appel, qui estimait que ces griefs, pour la plupart anciens, ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le manquement justifiant la prise d’acte reflète donc la faute grave commise par l’employeur évoquée à l’article L.1243-1 du Code du travail et qui permet la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Constitue notamment un manquement de nature à justifier la prise d’acte le fait pour un employeur de ne pas organiser la visite médicale de reprise suite à l’arrêt de travail du salarié (Cass. soc. 23 septembre 2014, n°12-24967). La Cour de cassation a également jugé justifiée la prise d’acte d’une salariée embauchée à temps partiel sans contrat écrit, qui avait ensuite obtenu un contrat à durée indéterminée écrit et dont l’employeur n’avait pas répondu à la demande de régularisation de son salaire par rapport à ses deux premiers mois d’activité (Cass.Soc., 30 mai 2014, n° 12-21041).

La Cour de cassation a par ailleurs confirmé que le fait pour un salarié d’accomplir ou de proposer d’accomplir son préavis n’a pas d’incidence sur la gravité des manquements invoqués (Cass.Soc., 9 juillet 2014 n°13-15832).

Des évolutions positives ?

Ce contrôle accru de la prise d’acte augmente les risques pour le salarié, mais permet également de redonner une certaine légitimité à ce mode de rupture en soulignant sa vocation première, qui est de permettre au salarié de s’extraire rapidement d’une situation de travail qui lui est nuisible, comme le harcèlement moral, ou qui est bloquée, comme dans le cas d’un employeur qui persiste à ne pas répondre aux demandes de régularisation de salaire.

Prenant en compte cette fonction de la prise d’acte, le législateur est également intervenu dans la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 pour accélérer la procédure devant le Conseil de Prud’hommes. Le nouvel article L 1451-1 du Code du travail dispose : « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Etant donné que la durée moyenne de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes en Ile-de-France est de un à trois ans, cette disposition était certainement bienvenue. Cependant, il reste à voir si, étant donné l’engorgement des tribunaux, le délai d’un mois peut être respecté en pratique.

Clause de mobilité dans votre contrat de travail : où pouvez-vous être muté ?

Tue, 17 Feb 2015 23:00:00 GMT

De plus en plus d’employeurs insèrent des clauses de mobilité dans les contrats de travail, afin de s’assurer de la flexibilité géographique de leurs employés et les muter, parfois à l’autre bout de la France, quasiment du jour au lendemain.

Avec une telle clause, jusqu’où pouvez-vous être muté ? Est-ce légal ? Et si vous refusez ?

Interrogée par Sylvie Laidet, Maitre Virginie Ribeiro détaille sur le site pour le site www.myrhline.com toutes les subtilités de cette clause.

Découvrez l’article ici : https://www.myrhline.com/actualite-rh/clause-de-mobilite-ou-pouvez-vous-etre-mute.html

Un bref retour sur la rupture conventionnelle

Tue, 03 Feb 2015 23:00:00 GMT

La rupture conventionnelle, instaurée par la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, a connu en 2013 et en 2014 des évolutions qui ont contribué à préciser son champ d’application.
La rupture conventionnelle est une procédure qui doit permettre à la fois à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de rupture du contrat de travail.

Régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, c’est un mode de rupture amiable qui n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée.

La procédure prévue se déroule alors en plusieurs temps : elle débute par un entretien préalable au minimum. En cas d’accord, cela débouche sur la signature de la convention de rupture. A noter qu’un délai de rétractation de quinze jours calendaires doit être respecté. La convention de rupture est alors adressée à l’administration du travail qui a quinze jours ouvrables pour l’homologuer. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise, on parle alors d’homologation « tacite ».

Depuis 2013, la jurisprudence n’a cessé d’apporter des précisions sur ce mode de rupture fréquemment choisi par les employeurs et les salariés.

A travers sa jurisprudence la Cour de cassation a mis en place un contrôle de la validité du consentement du salarié tout en précisant le champ d’application de la rupture conventionnelle. Le but étant de s’assurer de la validité du consentement des parties et du respect des droits du salarié quant à l’indemnité spécifique qui en découle. Rappelons que celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt rendu le 30 janvier 2013 (Cass.Soc., 30 janvier 2013, n°11-22332) que la rupture conventionnelle conclue suite à un harcèlement était nulle.

En revanche, l’existence d’un différend antérieur n’est pas en lui-même susceptible d’affecter la validité de la rupture conventionnelle. Ce principe a été posé dans un arrêt du 23 mai 2013 (Cass.Soc., 23 mai 2013, n°12-13865), que la chambre sociale a confirmé depuis. En effet, même si l’employeur avait adressé plusieurs avertissements au salarié, la rupture conventionnelle demeure valable (Cass.Soc., 15 janvier 2014, n°12-23942).

Aux termes de ces arrêts, la convention de rupture peut donc être conclue dans un contexte conflictuel, à condition qu’elle ne soit pas imposée par l’une des parties à l’autre. La Cour de cassation a donc mis en place un contrôle de la validité du consentement du salarié, qui est cependant assez restreint pour permettre aux parties de conclure une convention de rupture dans un contexte conflictuel.

La Cour de cassation a également défini le champ d’application de la rupture conventionnelle, et réaffirmé son autonomie notamment par rapport à la transaction.

A ce titre, les Hauts magistrats ont précisé que la rupture conventionnelle ne doit pas, contrairement à la transaction, contenir des concessions réciproques. Elle n’a pas pour objectif de mettre fin à un litige né ou à naître, mais de rompre simplement le contrat de travail. Une clause stipulant la renonciation à toute action en justice serait dès lors réputée non écrite (Cass.Soc., 26 juin 2013, n°12-15208).

En outre, dans un arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation a retenu que la transaction qui suit une rupture conventionnelle ne peut pas porter sur la rupture même du contrat de travail. Cette transaction ne peut que porter sur l’exécution du contrat de travail (Cass.Soc., 26 mars, n°12-21136). Cette nouvelle précision est venue restreindre ce mode de rupture puisque l’employeur, en signant une rupture conventionnelle puis une transaction, ne se voit pas pleinement protégé d’un contentieux prud’homal. En effet, le salarié aura toujours la possibilité de contester la validité de la rupture de son contrat de travail.

Toujours dans cette volonté d’encadrer la rupture conventionnelle, la Cour de cassation a indiqué qu’une erreur dans la date de fin du délai de rétractation ne peut entraîner la nullité de la convention de rupture que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation (Cass.Soc., 29 janvier 2014, n°12-24539). Il en est de même lorsqu’un employeur n’a pas informé le salarié de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien préalable ou encore lorsque la convention de rupture a été signée le lendemain de l’entretien préalable. A cet égard, elle a affirmé dans un arrêt du 3 juillet 2013 que la loi n’instaurait pas de délai entre l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture (Cass.Soc., 3 juillet 2013, n°12-19268). Tous ces manquements ne sont donc pas des causes de nullité de la convention de rupture, à condition que le consentement des parties ne soit pas vicié (Cass.Soc., 19 novembre 2014, n°13-21207, n°13-21979).

En revanche, dans un arrêt en date du 5 novembre 2014 (Cass.Soc., 5 novembre 2014, n°13-16.372), la Cour de cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle pouvait être annulée dans le cas où l’employeur avait délivré une information erronée sur le calcul de l’allocation chômage, toujours dans cette volonté que le consentement des parties ne soit pas vicié.

Enfin, dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation a considéré qu’il était possible de conclure une convention de rupture conventionnelle au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass.Soc.30 septembre 2014, n°13-16297). Elle a en effet jugé que la protection du salarié lors de la suspension du contrat de travail ne s’appliquait que pour les ruptures unilatérales du contrat de travail. Il s’agit là d’une position contraire à celle de l’administration, qui dans la circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009, retenait que la protection du salarié lors d’un arrêt de travail dû à un accident ou une maladie professionnelle ne permettait pas la conclusion de conventions de rupture.

Avec tous ces arrêts, la Cour de cassation est donc venue éclaircir et encadrer la rupture conventionnelle en souhaitant sécuriser ce mode de rupture tout en gardant un niveau de flexibilité suffisant pour qu’il reste avantageux à la fois pour l’employeur et pour le salarié.

Suite à ces précisions jurisprudentielles, ce mode de rupture suscite-t-il toujours autant d’intérêt ?

Il semblerait que ce mode de rupture soit toujours privilégié par le salarié mais un peu moins par l’employeur qui n’est pas à l’abri d’un éventuel recours prud’homal.

Harcèlement moral : quelles sanctions ?

Sat, 20 Dec 2014 23:00:00 GMT

Les sanctions applicables pour harcèlement moral.

Harcèlement moral : les sanctions disciplinaires

En vertu des dispositions de l’article L1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement….), déterminées par l’employeur.

En l’occurrence, il s’agit ici de l’hypothèse dans laquelle l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas directement l’employeur mais l’un de ses subordonnés.

Les sanctions civiles

Toute rupture du contrat de travail ou mesure disciplinaire qui résulterait d’un harcèlement moral est nulle de plein droit.

Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut donc demander à être réintégrer. Il peut également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice qu’il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges.

Les sanctions pénales

En vertu de l’article L.222-33-2 du code pénal, le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue.

–Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Marie-France Hirigoyen : « des cas de plus en plus graves de harcèlement moral »

Thu, 04 Dec 2014 23:00:00 GMT

Notre cabinet rencontre des cas de harcèlement moral qui mettent parfois en danger l’intégrité physique et mentale des salariés concernés. Les douleurs sont de plus en plus vives et fréquentes, ce qui doit amener à une réflexion de fond sur les méthodes actuelles de management et de travail d’équipe, comme le décrit très bien Marie-France Hirigoyen.

La psychiatre et psychanalyste Hirigoyen, est une référence sur le sujet de harcèlement moral. Son travail a inspiré la loi sur le harcèlement en 2002. Mediapart l’a rencontrée à l’occasion de la sortie de son « Que sais-je » sur le « Harcèlement moral ».

Dans cet entretien, Marie-France Hirigoyen souligne que derrière un « effet de mode » de la notion de harcèlement moral se cachent des cas de plus en plus graves de souffrance au travail.

Le contexte de crise économique est propice à un accroissement et une aggravation des cas de harcèlement moral. La nécessité de performance et de compétitivité peut être source de peur : dirigeants, managers, agents, tous connaissent une fragilisation de leur situation professionnelle et sociale, avec en trame de fond l’inquiétude de perdre leur emploi. Cette peur peut faire naître des frustrations et des comportements agressifs que nous sommes prêts à supporter ou faire endurer : le harcèlement moral devient une réalité acceptable.

Marie-France Hirigoyen : « Il faut repenser le management »

La psychiatre revient sur la loi contre le harcèlement moral, ces contours et la distinction nécessaire par rapport à d’autres souffrances au travail qui ne sont pas nécessairement causées par des agissements de harcèlement moral (stress, burn out…)

Elle évoque également la notion de « harcèlement managérial », soulignant que l’ensemble d’un système de management peut être à la source d’un harcèlement moral, repoussant ainsi l’idée qu’il s’agisse uniquement d’une question de « bon ou mauvais manager ». C’est pourquoi l’employeur est au cœur de la prévention contre le harcèlement moral.

Marie-France Hirigoyen : «il faut écouter les personnes et pas simplement les aider quand on sent qu’on peut avoir des ennuis si jamais il y a une plainte »

Certes, la loi contre le harcèlement moral au travail est munie d’un volet sanction si l’obligation de prévention n’est pas respectée. Mais l’essence de cette loi est d’inciter l’employeur à veiller à la santé physique et mental de ses employés.

Il s’agit pour une entreprise de s’impliquer en profondeur, tout en sollicitant les employés, dans une vraie politique de prévention du harcèlement moral sur le lieu de travail.

Enfin, Marie-France Hirigoyen appelle à une réflexion plus large sur notre rapport au travail en équipe, notre « système » global de management qui peut être « destructeur voire pervers » et qui peut inciter certaines personnalités à déraper et à devenir « harceleur » à l’encontre de personnalités en situation de faiblesse.

–Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Suis-je un harceleur au travail ?

Sun, 23 Nov 2014 23:00:00 GMT

Le harcèlement moral peut prendre des formes parfois inattendues et loin des idées reçues.

Ainsi, la forme de harcèlement moral la plus connue est le « harcèlement moral vertical descendant » :

Le harcèlement moral est le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne ayant une fonction d’autorité

Le harceleur n’est pas forcément un supérieur hiérarchique !

Or, d’autre membres d’une entreprise peuvent se rendre coupable de harcèlement :

• un collègue ou un groupe de salariés : en effet, le rapport hiérarchique entre la victime est son harceleur n’est pas nécessaire. C’est un harcèlement moral dit « horizontal »

• un subordonné envers son supérieur hiérarchique : en critiquant sans cesse les décisions de sa hiérarchie ou en adoptant un comportement méprisant à long terme, un employé peut se rendre coupable de harcèlement moral « vertical ascendant ».

Autrement dit, chacun peut être potentiellement le harceleur de quelqu’un. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que soit prouvée une volonté de nuire animant l’auteur des faits, pour qu’il y ait harcèlement moral.

–Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Comment prouver que l’on est victime de harcèlement moral ?

Wed, 19 Nov 2014 23:00:00 GMT

La preuve de harcèlement moral ne repose ni uniquement sur le salarié, ni spécialement sur l’employeur.
Dans un premier temps, le salarié doit établir les faits lui permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Cela signifie qu’il doit évoquer les faits précis et concordants qu’il impute à son harceleur, mais également démontrer leur matérialité en présentant des éléments démontrant la réalité des faits qu’il met en avant et leurs conséquences sur son évolution professionnelle et/ou son état de santé.

Le présumé harceleur, doit ensuite prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

De la même manière que pour le salarié, l’employeur doit réunir les pièces justifiant la pertinence des mesures prises.

Que considère-t-on comme preuve ?

Comment prouver un cas de harcèlement moral ? Pour cela il est nécessaire que les agissements abusifs se répètent dans le temps.

Plusieurs types de preuves sont valables :

– les témoignages : ceux des collègues ou d’anciens collègues sont des preuves conséquentes : elles attestent du comportement du harceleur avec le salarié et peuvent ainsi montrer le harcèlement moral subi au quotidien.

– les attestations médicales : celles du médecin du travail, de votre médecin généraliste ou de votre psychologue. Nervosité, anxiété, irritabilité, stress, hypertension artérielle, dépression, troubles du sommeil sont autant de conséquences possible du harcèlement moral au travail. Ces certificats prouvent les effets du harcèlement moral sur votre santé physique et morale, mais ne sont pas des preuves suffisantes pour caractériser l’existence de harcèlement moral.

– les mails, SMS, courriers, notes : tout élément tendant à prouver un harcèlement moral doit être rapporté lors d’un procès.

Il est bon également d’acter auprès de la Direction des Ressources Humaines les faits anormaux dont est victime le salarié (en envoyant l’email en question) avec le plus de diplomatie et de professionnalisme possible.

D’autres pièces peuvent faire office de preuve, selon le cas. Pour s’assurer la réalisation d’un dossier solide, rendant compte de tous les éléments constitutifs du harcèlement, l’aide d’un avocat en droit du travail peut s’avérer très utile, voire impérative.

–Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Formation et adaptation des salariés : l’obligation des employeurs se renforce

Wed, 12 Nov 2014 23:00:00 GMT

L’obligation d’adaptation des salariés trouve son origine dans la jurisprudence. C’est dans l’arrêt Expovit en date du 25 février 1992 que la Cour de cassation a posé le principe suivant : « l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois » (Cass.Soc., 25 fév 1992,n°89-41.634).

Par la suite, la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 remaniée par la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 a mis en place une obligation générale d’adaptation, et ce, via l’article L.6321-1 du Code du travail.

Selon cet article : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations […] ».

L’employeur doit donc à la fois s’assurer que son salarié puisse suivre les évolutions de son poste de travail et faire en sorte qu’il puisse occuper un emploi au-delà du poste qu’il occupe. Néanmoins, le système lui permettait parfois de s’en exonérer.

Récemment, la Cour de cassation est venue renforcer cette obligation d’adaptation.

Dans un arrêt du 5 juin 2013 (Cass.Soc., 5 juin 2013, n°11-21.255), la Cour de cassation a condamné un employeur qui n’avait pas fait bénéficier à son salarié de la moindre formation alors même que celui-ci avait une ancienneté de 16 ans dans son entreprise. Dans cette affaire, les Hauts magistrats précisent que même dans le cas où le salarié n’aurait pas vu son poste évoluer depuis son embauche, l’employeur ne pouvait s’exonérer de son obligation en soutenant que l’expérience acquise était suffisante et qu’il appartenait au salarié de demander une formation dans le cadre du DIF ou du CIF (Cass.Soc., 5 juin 2013, n°11-21.255).

Dans un autre arrêt en date du 18 juin 2014 (Cass.Soc., 18 juin 2014, n°13-14.916), la Cour suprême a précisé que l’obligation de veiller au maintien à occuper un emploi relève de la seule initiative de l’employeur.

En l’espèce, il s’agissait de salariés qui avaient été engagés en qualité de préparateurs de véhicules neufs et d’occasion. N’ayant bénéficié d’aucune formation tout au long de leurs carrières, alors même que leurs anciennetés variaient de 2 à 12 ans, ils ont décidé de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts en raison du manquement de leur employeur à ses obligations de formation professionnelle. Dans cette affaire, la Cour de cassation retient que le fait que les salariés ne demandent pas à bénéficier de formation ne dispense pas l’employeur de son obligation de veiller à leur employabilité (Cass.Soc., 18 juin 2014, n°13-14.916).

L’employeur est LE garant de la formation des salariés

Avec ces deux arrêts, les Hauts magistrats confirment que l’employeur est bien LE garant de la formation des salariés et qu’à ce titre, il ne peut justifier son inaction par l’absence d’initiative de ces derniers.

Ainsi, le simple fait qu’un salarié ne demande pas à bénéficier de formation ne dispense pas l’employeur de veiller à son employabilité. Plus encore, l’absence de formation suffit à établir le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation.

Désormais, s’ils ne veulent pas être sanctionnés, les employeurs devront proposer régulièrement des actions de formation à leurs salariés (Cass.Soc., 23 oct. 2007, n° 06-40.950), et ce, même si ces derniers ne le sollicitent pas.

Bien que ces arrêts viennent durcir l’obligation d’adaptation des employeurs à l’égard de leurs salariés, il est néanmoins important de rappeler qu’ils n’ont pas à assurer la formation initiale qui fait défaut à leurs salariés mais simplement une formation complémentaire (Cass.Soc., 3 avril 2001, n°99-42.188 ; Cass.Soc., 12 juin 2014, n°13-11.597 ; Cass.Soc., 2 juillet 2014, n°13-13.876).

Il est fort probable que ces prochaines années, cette obligation d’adaptation continuera à prendre de l’ampleur puisque la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 met en place plusieurs outils destinés à assurer son effectivité notamment à travers d’un entretien professionnel tous les deux ans qui évoquera « les perspectives d’évolution professionnelle » du salarié « notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Puis, un autre entretien tous les six ans qui devra établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

En conclusion, nous pouvons dire que si la responsabilité de l’employeur se trouve accrue, il n’en reste pas moins qu’au travers de la loi du 5 mars 2014, le salarié est aussi acteur de son parcours professionnel.

Crédit photo: Émilien Edmond en Licence Creative Commons

Qu’est-ce qui n’est pas forcément du harcèlement psychologique ?

Fri, 07 Nov 2014 23:00:00 GMT

L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quand un salarié se dit victime de harcèlement psychologique ou moral, le juge vérifie si l’attitude de l’employeur est proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur sont bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.

Ce qui ne relève pas du harcèlement psychologique

• Une surcharge de travail exceptionnelle et temporaire causant un profond stress :

bien que la personne soit « sous les dossiers » si cette surcharge est exceptionnelle et temporaire, la situation étant censée revenir à la normale après ce « rush», alors il ne s’agit pas de harcèlement moral.

• Le conflit

les désaccords sont monnaies courantes, et ils font parfois place à des confrontations dures voire « enflammées » entre deux collaborateurs. Néanmoins, si la raison de ce conflit est très clairement définie et précisément délimitée (un aspect organisationnel, décisionnel ou méthodique) alors ce n’est pas du harcèlement moral.

• La management directif et autoritaire

même s’il est sous une terrible pression, un « bon » manager doit savoir agir, gérer son équipe, accepter les remarques ou propositions « contradictoires » à sa vision. Or, certains responsables caractériels ou ayant du mal à gérer le stress répercutent cette pression sur les autres, les faisant souffrir. Cela n’est pas normal au regard des règles de droit du travail.

Cependant, depuis un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement psychologique, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.

La frontière entre management autoritaire et harcèlement moral est mince et dans une telle situation, l’employeur doit, avant toute autre mesure, ouvrir une enquête pour s’assurer de l’exacte nature des faits.

• Les agressions verbales ponctuelles

il ne s’agit pas de harcèlement psychologique si un manager réagit avec impulsivité et agressivité de manière exceptionnelle. La question se posera en revanche si les insultes ou les comportements violents sont réguliers et se répètent avec un employé en particulier.

• Les mauvaises conditions de travail

un espace de travail confiné n’est pas du harcèlement moral.

Par contre, si la dégradation des conditions de travail porte atteinte à la dignité, altère potentiellement la santé physique et mentale ou compromet l’avenir professionnel de l’employé, alors oui, dans ce cas, il s’agit bien de harcèlement psychologique.

Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Le casse-tête juridique de la suppression des allocations aux djihadistes partis en Syrie : intervention de Me Ribeiro dans Le Figaro

Wed, 05 Nov 2014 23:00:00 GMT

Eric Ciotti a annoncé lundi sa volonté de radier du RSA une personne partie faire le djihad en Syrie. Une décision qui semble légale mais qui sera difficile à généraliser, les conseils généraux et les CAF ne disposant pas de l’identité des personnes concernées.

Coup de com’ ou vraie décision politique ? Lundi, le président du Conseil général des Alpes-Maritimes Eric Ciotti a annoncé une mesure inédite en France: «j’ai décidé de procéder à la radiation d’un allocataire du RSA identifié comme étant parti en Syrie pour combattre dans les rangs de l’Etat islamique».

Pour mettre en œuvre sa décision, il s’appuie sur un cadre juridique bien précis. En effet, une des conditions essentielles pour pouvoir toucher le RSA est de «résider en France de manière stable et effective». L’article R.262-5 du Code d’action sociale et des familles précise ce critère: une résidence stable et effective signifie une résidence permanente. La personne qui touche le RSA peut accomplir hors de France un ou plusieurs séjours «dont la durée de date à date ou la durée totale par année civile n’excède pas trois mois». Normalement, le département aurait donc dû attendre trois mois après le départ de la personne pour la Syrie avant de la suspendre ou la radier. Mais pour Eric Ciotti, il était hors de question de donner un centime de plus à des «terroristes». «Les personnes parties à l’étranger dans la perspective de mener une guerre aux côtés d’un état terroriste n’ont pas vocation à continuer à bénéficier de la solidarité nationale» a-t-il argumenté.

Il a donc mis en avant un récent avis du Conseil d’Etat pour élargir les critères d’appréciation de la condition de résidence stable ou effective. Celui-ci précise en effet qu’«il y a lieu de tenir compte de son logement, de ses activités ainsi que de toutes circonstances particulières relatives à sa situation, parmi lesquelles le nombre, les motifs et la durée d’éventuels séjours à l’étranger et ses liens personnels et familiaux».

«La décision de M. Ciotti paraît à la fois légitime et légale»

Pour Virginie Ribeiro, avocate spécialiste du RSA, la décision du député parait tout à fait fondée juridiquement. «Dans le cadre du contexte actuel, et étant donné la gravité d’un départ pour la Syrie, la décision de M. Ciotti paraît à la fois légitime et légale car elle a pour objectif le maintien de l’ordre public».

Faut-il, dans ce cas, faire une loi pour généraliser la suppression des allocations aux djihadistes partis en Syrie? «Ce n’est pas nécessaire. Je pense que la décision de M. Ciotti sera suivie», estime Virginie Ribeiro. «L’article du CASF, combiné à la jurisprudence du Conseil d’Etat, me paraissent suffisants. On peut bien sûr envisager que la personne en question intente un recours devant le tribunal administratif à son retour de Syrie, mais étant donné les circonstances, il y a peu de chances que sa plainte soit entendue».

Théoriquement, la décision d’Eric Ciotti pourrait donc être appliquée dans tous les départements. Mais pratiquement, une difficulté subsiste: les noms des personnes parties en Syrie ne sont ni forcément connus, ni, quand c’est le cas, communiqués aux conseils généraux.

Le député Alain Marsaud (UMP) a déposé le 10 octobre dernier avec Thierry Mariani une résolution à l’Assemblée nationale pour la «création d’une commission d’enquête aux abus de versements des prestations sociales aux Français ayant quitté le territoire dans le but de participer au djihad». Selon lui, il avait déjà prévenu le ministre de l’Intérieur Manuel Valls au mois de juin qui «ignorait totalement le sujet».

Croiser les fichiers de la CAF avec ceux des renseignements

«J’ai pris contact avec des directeurs de Caf [Caisse d’allocations familiales]qui m’ont confirmé qu’en effet certaines personnes continuaient à recevoir des allocations alors qu’elles étaient parties pour la Syrie. Ainsi un couple recevait 2200 euros par mois pour partir faire le djihad aux frais de la République!», assure le député UMP. Selon lui, les personnes concernées établissent des procurations à des tiers qui touchent l’argent en numéraire puis les renvoient aux personnes dans les pays d’accueil.

Mais, comme les conseils généraux, la CAF n’a pas connaissance des noms des personnes parties pour le djihad. Alain Marsaud demande donc qu’«il soit possible de croiser des fichiers des caisses d’allocations avec ceux des services de sécurité». Pour l’instant ce n’est pas possible, «sous prétexte d’attaque aux libertés individuelles», déplore-t-il. Il propose également d’allouer «davantage de moyens aux Caisses d’allocations familiales afin que les versements d’indemnités de toutes sortes à ces individus puissent être rapidement stoppés».

D’après M. Marsaud, plusieurs centaines de personnes seraient concernées «Tous les gens qui sont partis là-bas sont plus ou moins allocataires, le temps qu’on s’en aperçoive, ils ont déjà touché plusieurs mois, c’est de l’argent qui va directement dans la poche de terroristes! Je dis donc bravo à M. Ciotti et j’invite tous les présidents de conseils généraux soucieux du bien public à suivre son exemple». Il s’étonne d’ailleurs que son projet de résolution «n’ait pour l’instant reçu aucun soutien ni encouragement du groupe UMP à l’Assemblée».

Eugénie Bastié

Pour lire l’article sur le site du Figaro.fr, cliquez ici

Harcèlement moral au travail : des soutiens à l’extérieur de l’entreprise

Sat, 04 Oct 2014 22:00:00 GMT

Les soutiens extérieurs à son environnement professionnel peuvent proposer une perspective différente et permettre au salarié harcelé de prendre un peu de recul. Ces conseils peuvent l’aider à garder la tête froide pour affronter le quotidien et préparer au mieux son action en justice. Ces appuis extérieurs sont évidemment les proches et la famille. Mais il s’agit également de professionnels évoluant dans divers domaines.

Informer le médecin généraliste

Le médecin généraliste est l’interlocuteur privilégié de son patient, qu’il connaît souvent depuis longtemps. Il est celui qui suit au plus près l’évolution de l’état de santé mentale du salarié en situation de harcèlement. Si nécessaire, le médecin traitant met en place un réseau de coopération avec des médecins psychiatres, des psychologues ou psychothérapeutes, qui accompagnent la personne souffrante de manière plus spécifique.

Les « psys »

Les psychothérapeutes, psychologues ou psychiatres jouent un rôle d’aide et d’accompagnement des présumés victimes. Ils travaillent sur la parole et le ressenti du salarié. Ils peuvent mesurer les effets du harcèlement sur sa santé. Le psychiatre peut prescrire si nécessaire un traitement médicamenteux.

Par contre, il ne s’attache pas à prouver ou contester l’existence du harcèlement moral au travail.

L’accompagnement psychologique, en parallèle aux démarches administratives et juridiques, est très souvent nécessaire et complémentaire. En effet, mieux vaut avoir l’esprit clair pour envisager et préparer au mieux une action en justice.

Contacter un avocat

Les cas de harcèlement moral au travail augmentent et se complexifient que ce soit par la souffrance vécue par les salariés, mais également par la difficulté à prouver le harcèlement. C’est pourquoi il est primordial de prendre contact avec un avocat en droit social afin d’obtenir la réparation et la reconnaissance du préjudice subi.

Les avocats peuvent également avoir un rôle de prévention : conseiller de manière claire et pertinente le salarié, les aider à rédiger un courrier afin de démontrer à l’employeur les difficultés rencontrées.

Ces simples suggestions peuvent inciter l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les actes de harcèlement et éviter une action en justice.

Enfin l’avocat peut aider le salarié sur les éléments à recueillir pour constituer un dossier solide.

Les structures d’aide aux victimes de harcèlement

Il existe de nombreuses associations contre le harcèlement moral. Leurs membres écoutent et partagent leurs expériences du harcèlement, notamment à l’occasion de groupes de parole. Ces membres se soutiennent, guident et conseillent chacun dans ses démarches. Enfin, bon nombre de ces associations s’attachent également à sensibiliser le législateur et les pouvoirs publics à l’augmentation des cas de harcèlement moral.

Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Cabinet RIBEIRO

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