Oui. Vous devez transmettre à votre employeur une attestation sur l’honneur déclarant que vous êtes le seul parent à demander un tel arrêt de travail et votre employeur déclare cet arrêt auprès de la CPAM. Il sera indemnisé comme un arrêt de travail classique, sans délai de carence. Sa durée et de quatorze jours renouvelables.

Si vous dans la population considérée comme particulièrement vulnérable, en raison de votre âge (plus de 70 ans), d’une pathologie (insuffisance respiratoire chronique, problèmes cardiovasculaires, diabétique) ou sous un traitement lourd (chimiothérapie, dialyse, traitements immunosuppresifs), vous pouvez bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire en le déclarant directement sur declare.ameli.fr. Cet arrêt est d’une durée de vingt jours, et indemnisé sans délai de carence.

Les mesures gouvernementales ont pour but d’éviter dans la mesure du possible les licenciements, mais aucune interdiction administrative des licenciements n’a été prononcée.

Non, elle s’applique aux délais de procédure prévus par les dispositions légales et réglementaires sous peine notamment de forclusion, prescription, nullité, inopposabilité ou irrecevabilité. A titre d’exemple, elles s’appliquent au délai pour interjeter appel d’un jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes. Sont également prorogés les délais prévus pour certaines mesures administratives et juridictionnelles, comme les mesures d’enquête ou de médiation. La prorogation s’applique par ailleurs aux délais prévus pour les contrats renouvelables par tacite reconduction ou dont la résiliation prévoit un délai spécifique. Ainsi, les procédures de licenciement ne sont pas concernées par ces mesures.

La prorogation des délais s’applique aux délais précités, notamment aux délais de prescription en cours. Elle s’applique pendant la période de protection, qui court du 12 mars 2020 à un mois suivant la fin de l’état sanitaire d’urgence. A titre d’exemple, un salarié licencié le 20 mars 2019, et dont le délai de prescription d’un an pour contester le licenciement a expiré le 20 mars 2020, bénéficiera d’une suspension du délai à de prescription compter du 12 mars 2020. Il aura donc un mois et huit jours après la fin de l’état d’urgence sanitaire pour saisir le Conseil de Prud’hommes. Le délai supplémentaire ainsi accordé ne peut pas dépasser deux mois.

Le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle les litiges individuels qui surviennent entre salariés et employeurs à l’occasion du contrat de travail.

Il est composé de quatre juges non professionnels, issus du monde du travail : deux élus par les salariés et deux autres par les employeurs.

Chaque Conseil de prud’hommes est divisé en cinq sections correspondant aux principaux secteurs d’activité (agriculture, industrie, commerce, encadrement, activités diverses) et comprend au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement.

Enfin, chaque Conseil de prud’hommes comporte une formation de référé qui intervient en cas d’urgence.

Tout salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de ses droits.

Ainsi, vous pourrez contester la rupture de votre contrat de travail, demander des rappels de salaire, le paiement d’heures supplémentaires, l’annulation d’une sanction disciplinaire, la requalification en CDI de votre CDD irrégulier, des indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement, de l’ordre des licenciements ou de la priorité de réembauchage, des indemnités de licenciement, la réintégration pour insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi ou la nullité du licenciement, des dommages et intérêts après avoir subi des actes de harcèlement moral ou sexuel, des pratiques discriminatoires…

Attention, le Conseil de prud’hommes ne peut pas être saisi pour un conflit collectif, c’est-à-dire : un conflit concernant un employeur et un syndicat de salariés ou encore un conflit soumis à une procédure spéciale de conciliation devant des commissions paritaires.

La procédure devant le Conseil de prud’hommes se déroule généralement en deux temps : elle débute devant le bureau de conciliation puis se poursuit devant le bureau de jugement.

Le bureau de conciliation s’efforce de trouver un accord entre les parties.
Le passage devant le bureau de conciliation est obligatoire, sauf dans trois cas : les contestations portant sur le relevé des créances des salariés lorsque leur employeur est soumis à un redressement ou à une liquidation judiciaire, la requalification d’un CDD en CDI, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Pendant l’audience de conciliation, les parties peuvent convenir de mettre un terme à leur litige en trouvant un accord.

Le bureau de conciliation est un passage obligatoire, à l’exception des trois cas ci-dessus cités, mais les parties ne sont pas tenues de trouver un accord.

Si aucun accord n’a pu être trouvé, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

Devant le bureau de jugement, chaque partie sera entendue et l’affaire sera étudiée sur le fond.

Les Conseillers prud’homaux prendront ensuite une décision à la majorité absolue des voix.

S’il y a désaccord entre les conseillers, l’affaire est renvoyée à une audience de départage présidée par un juge d’instance.

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail de la manière suivante :
« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

A titre d’exemples, les critiques infondés, les sanctions injustifiées, les ordres et les contre-ordres, l’absence de toutes considérations, l’utilisation d’un ton incorrect, les humiliations régulières, la mises à l’écart, les tâches subalternes sans lien avec votre qualification, la surcharge de travail et plus généralement toute dégradation des conditions de travail tant matérielles que psychologiques sont des agissements caractérisant le harcèlement moral.

Si vous êtes confronté à des agissements constitutifs de harcèlement moral, vous devez, tout d’abord, vous adresser par écrit votre employeur, puis informer les délégués du personnel, le CHSCT et alerter le médecin du travail.

Ensuite, il est important que vous puissiez en parler avec un médecin traitant ou spécialiste car très souvent après de tels agissements tout un chacun.

Vous pouvez aussi vous faire aider par un avocat, et trouver du soutien auprès des structures d’aide aux victimes de harcèlement.

–Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Tout salarié qui est harcelé doit impérativement collecter tous les éléments de preuve des agissements de harcèlement car en cas de procédure prud’homale et/ou de procédure pénale, tout sera affaire de preuve.

Si vous estimez être victime de harcèlement, vous devrez établir des faits qui permettent de présumer l’existence dudit harcèlement. Des mails, des attestations ainsi que toute pièce que vous jugez utile, sont des preuves pouvant faire reconnaître le harcèlement.

–Consultez notre dossier sur le harcèlement moral au travail.

Seules les personnes involontairement privées d’emploi (en cas de licenciement, de fin de contrat à durée déterminée) peuvent prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

– Avoir travaillé au moins 122 jours ou 610 heures dans les 28 derniers mois ;

– Être physiquement apte à la recherche d’un emploi ;

– Être à la recherche effective et permanente d’un emploi.

Aussi, par principe, la démission ne permet pas de bénéficier d’allocations chômage.
Cependant, certains cas de démission sont considérés comme légitimes et sont pris en compte par Pôle emploi.

Il s’agit notamment de :

– Démission pour changement de résidence ;

– Démission pour reprendre un emploi en CDI ;

– Démission en cas de cessation de l’activité de la société ;

– Démission pour effectuer une mission de volontariat de solidarité internationale ;

– Démission en début de contrat ;

– Démission consécutive au non-paiement de salaire.

Les salariés licenciés pour faute grave peuvent bénéficier des allocations chômage étant donné que le licenciement s’inscrit dans le cadre d’une rupture involontaire du contrat de travail.

Il en est de même pour les salariés licenciés pour faute lourde.

En résumé, tout salarié licencié a le droit de bénéficier d’allocations chômage, à la condition d’avoir cotisé auprès de Pôle Emploi un certain temps.

Oui, vous pouvez bénéficier d’allocations chômage en cas de rupture conventionnelle.

En cas de licenciement, rupture conventionnelle, démission ou prise d’acte, l’employeur doit vous remettre :

– le certificat de travail,

– l’attestation Pôle Emploi,

– le solde de tout compte.

Les réformes Macron sont venues changer la durée maximale d’indemnisation auprès de
Pôle emploi, et ce, de manière moins favorable pour les plus de 50 ans.
Désormais, la durée maximale d’indemnisation, sous réserve d’avoir cotisé pour, est fixée à :
– 2 ans (730 jours) jusqu’à 53 ans
– 2 ans et demi (913 jours) de 53 à 54 ans inclus
– 3 ans (1.095 jours) à partir de 55 ans.