Auto-licenciement : l’évolution de la prise d’acte

Auto-licenciement : l’évolution de la prise d’acte

Auto-licenciement : l’évolution de la prise d’acte

La prise d’acte, c’est quoi ?

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée original, entièrement créée et encadrée par la jurisprudence. Elle n’est ni une démission, ni un licenciement, ni une rupture amiable.

Elle repose sur le principe que, face à un manquement grave à ses obligations de la part de son employeur, le salarié peut rompre le contrat de travail immédiatement, sans pour autant perdre le bénéfice des indemnités qu’il aurait perçues si l’employeur l’avait licencié. Ainsi, même si le salarié a pris l’initiative de rompre le contrat de travail, la responsabilité de la rupture est imputée à l’employeur, puisque celui-ci a commis des manquements d’une gravité telle qu’ils ne laissaient au salarié d’autre choix que de rompre le contrat de travail. Le salarié prend donc acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Un auto-licenciement : pour qui ?

La prise d’acte est réservée au salarié. L’employeur devant respecter la procédure de licenciement, toute prise d’acte de sa part s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.Soc., 25 juin 2003, n° 01-41150 ; 01-40235). Elle  n’est soumise à aucun formalisme, et peut valablement être présentée par le conseil d’un salarié au nom de celui-ci (Cass. Soc., 4 avril 2007, n° 05-42847). Elle doit en revanche être adressée directement à l’employeur, et ne peut résulter de la simple saisine du Conseil de Prud’hommes (Cass.Soc., 16 mai 2012 n° 10-15238 ; Cass.Soc., 1er février 2012, n° 10-20732). Le contrat de travail est rompu dès la présentation de la lettre de rupture adressée à l’employeur (Cass. Soc. 16 novembre 2005, n°03-45392). L’employeur doit alors remettre au salarié son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi (Cass. Soc. 4 juin 2008, n°06-45757).

Le salarié doit ensuite agir en justice afin de faire déterminer si sa prise d’acte aura ou non les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est à lui d’apporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque (Cass.Soc., 17 décembre 2003, n°01-45296). Si un doute subsiste, il profitera à l’employeur (Cass.Soc., 19 décembre 2007, n°0644754).

En quoi la prise d’acte à changé ?

C’est dans l’interprétation des effets de la prise d’acte et des motifs la justifiant que la jurisprudence de la Cour de cassation a évolué  de manière notable.

A l’origine, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 26  septembre 2002  « qu’une démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié, laquelle n’est pas caractérisée lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat en reprochant à l’employeur de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles même si, en définitive, les griefs invoqués ne sont pas fondés ;

D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que M. X… n’avait pas manifesté une volonté non équivoque de démissionner, ce dont il résulte que la rupture de son contrat de travail, qui n’était pas contestée, s’analyse en un licenciement qui, non motivé, est sans cause réelle et sérieuse » (Cass.Soc., 26 septembre 2002, n°00-41823). Cette position a été confirmée par la suite.

Dès lors que le salarié exprimait des griefs à l’encontre de son employeur lors de sa démission, que ces griefs soient justifiés ou non, la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, une telle position n’était pas tenable, puisqu’il suffisait aux salariés de formuler des reproches à l’encontre de leur employeur lors de leur démission pour bénéficier de toutes les indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est ainsi que dans deux arrêts du 25 juin  2003, la Cour de cassation a posé les principes régissant la prise d’acte aujourd’hui (Cass.Soc., 25 juin 2003, n° 01-43578 ; 01-42679). Si les manquements de l’employeur le justifient, la prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si elle n’est pas considérée comme justifiée, la prise d’acte aura les effets d’une démission.

Dans ce cas, le salarié sera condamné à verser à l’employeur une indemnité correspondant à l’indemnité compensatrice de son préavis (Cass.Soc., 8 juin 2011, n° 09-43208).

La Cour de cassation a  progressivement étendu son interprétation du caractère justifié de la prise d’acte. Ainsi, elle a jugé que le fait pour le salarié de proposer d’effectuer son  préavis ne  rendait pas la prise d’acte injustifiée (Cass.Soc., 2 juin 2010, n°09-40125). La Cour de cassation a également considéré que toute modification  du contrat de travail du salarié, et notamment de sa rémunération, justifiait la prise d’acte, quelle que soit l’importance de cette modification. Elle a ainsi jugé que la prise d’acte était justifiée même si la rémunération avait été modifiée dans un sens plus avantageux pour le salarié ( Cass.Soc., 5 mai 2010, n° 07-45409) .Elle a par ailleurs estimé que le fait qu’un certain temps (21 mois en l’espèce) se soit écoulé entre les faits cités par le salarié et la prise d’acte était peu important (Cass.Soc., 23 janvier 2013 , n° 11-18855) .

Dans son arrêt du 26 mars 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur  sa position antérieure en décidant que la prise d’acte devait être justifiée par un manquement non seulement suffisamment grave, mais aussi de nature à  empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass.Soc., 26 mars 2014 n° 12-23634). En l’espèce, le salarié avait formulé des griefs concernant l’aménagement de ses congés ainsi le non-respect des obligations en matière d’examens médicaux et d’information sur les droits acquis au titre du droit individuel à la formation. La cour de cassation a approuvé la cour d’appel, qui estimait que ces griefs, pour la plupart anciens, ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le manquement justifiant la prise d’acte reflète donc la faute grave  commise par l’employeur évoquée à l’article L.1243-1 du Code du travail et qui permet la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Constitue notamment un manquement de nature à justifier la prise d’acte le fait pour un employeur de ne pas organiser la visite médicale de reprise suite à l’arrêt de travail du salarié (Cass. soc. 23 septembre 2014, n°12-24967). La Cour de cassation a également jugé justifiée la prise d’acte d’une salariée embauchée à temps partiel sans contrat écrit, qui avait ensuite obtenu un contrat à durée indéterminée écrit et dont l’employeur n’avait pas répondu à la demande de régularisation de son salaire par rapport à ses deux premiers mois d’activité (Cass.Soc., 30 mai 2014, n° 12-21041).

La Cour de cassation a par ailleurs confirmé que le fait pour un salarié d’accomplir ou de proposer d’accomplir son préavis n’a pas d’incidence sur la gravité des manquements invoqués (Cass.Soc., 9 juillet 2014 n°13-15832).

Des évolutions positives ?

Ce contrôle accru de la prise d’acte augmente les risques pour le salarié, mais permet également de redonner une certaine légitimité à ce mode de rupture en soulignant sa vocation première, qui est de permettre au salarié de s’extraire rapidement d’une situation de travail qui lui est nuisible, comme le harcèlement moral, ou qui est bloquée, comme dans le cas d’un employeur qui persiste à ne pas répondre aux demandes de régularisation de salaire.

Prenant en compte cette fonction de la prise d’acte,  le législateur est également intervenu dans la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 pour accélérer la procédure devant le Conseil de Prud’hommes. Le nouvel article L 1451-1 du Code du travail dispose : « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Etant donné que la durée moyenne de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes en Ile-de-France est de un à trois ans, cette disposition était certainement bienvenue. Cependant, il reste à voir si, étant donné l’engorgement des tribunaux, le délai d’un mois peut être respecté en pratique.

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